SEEPH 2026 : recruter des profils tech en situation de handicap, au-delà de la semaine symbolique

Lundi, 9 h. L'équipe communication publie sur LinkedIn un visuel sobre et bien conçu : « Nous recrutons tous les talents ». L'entreprise participe au DuoDay. Un petit-déjeuner de sensibilisation est prévu jeudi. Les engagements sont réels, les intentions aussi.

Le lundi suivant, l'offre de développeur back-end est toujours diffusée en PDF scanné, le test technique reste un live coding de 90 minutes chronométrées, et personne n'a pensé à demander aux candidats s'ils avaient besoin d'un aménagement…

SEEPH 2026 : une semaine utile, à condition de ne pas s'y arrêter

La 30e édition, du 16 au 22 novembre

La 30e Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées se tient du lundi 16 au dimanche 22 novembre 2026. Son thème cette année : « Démystifier, simplifier, accompagner. L'emploi pour toutes et tous ». La semaine est co-organisée par LADAPT, l'Agefiph et le FIPHFP.

Au programme pour les recruteurs : le DuoDay le jeudi 19 novembre, des forums de recrutement en région, des jobdatings et des webinaires. Autant d'occasions de rencontrer des candidats que vos canaux habituels ne touchent pas forcément !

Le numérique, lanterne rouge de l'emploi des travailleurs handicapés

Et c'est là que l'affaire se corse pour le secteur tech. Selon l'étude DARES publiée en novembre 2025 sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés en 2024, le secteur information et communication affiche le taux d'emploi de travailleurs handicapés le plus bas de tous les secteurs : 3,4 %, contre 5,1 % tous secteurs confondus. Son taux d'atteinte de l'obligation plafonne à 60 %, loin derrière la construction (74 %) ou l'administration (124 %).

En face, le marché du travail reste bien plus difficile pour les personnes concernées. Le tableau de bord Agefiph 2025 relève un taux de chômage de 11,5 % pour les travailleurs handicapés, contre 7,7 % pour l'ensemble. L'ancienneté moyenne au chômage grimpe à 770 jours, contre 626. Et 32 % seulement retrouvent un emploi dans les six mois, contre 53 %.

L'obligation des 6 %

Qui est concerné, et où en sont les entreprises ?

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) s'applique à toute entreprise de 20 salariés et plus. Elle fixe un seuil de 6 % de l'effectif en bénéficiaires. Un chiffre que la plupart des entreprises n'atteignent pas : la DARES relève que 28 % des entreprises assujetties n'emploient aucun bénéficiaire, et seulement 35 % remplissent intégralement leur obligation.

Autre repère utile pour les recruteurs : à partir de 250 salariés, la désignation d'un référent handicap est obligatoire. Dans les entreprises qui en ont un, 83 % des salariés et 89 % des employeurs jugent son rôle central, selon le baromètre Agefiph-Ifop 2026, publié le 12 octobre 2026.

Un calcul rapide

Le barème de la contribution se calcule par bénéficiaire manquant, multiplié par le SMIC horaire, selon la taille de l'entreprise :

• 400 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 20 à 249 salariés ;

• 500 fois pour celles de 250 à 749 salariés ;

• 600 fois pour celles de 750 salariés et plus ;

• 1 500 fois pour les entreprises qui n'ont employé aucun bénéficiaire pendant au moins trois années consécutives.

Avec le SMIC horaire à 12,02 € depuis le 1er janvier 2026, et pour une ESN de 150 salariés qui n'emploie que 2 bénéficiaires sur les 9 attendus, la contribution s'élève à 7 bénéficiaires × 400 × 12,02 €, soit environ 33 700 €. 

Pour la même ESN restée sans aucun recrutement pendant trois ans, le coefficient passe à 1 500, et la facture grimpe à plus de 160 000 €.

Point calendrier. La déclaration OETH se fait via la DSN d'avril et le paiement est exigible en mai. L'écrêtement, qui limitait la hausse de la contribution depuis la réforme de 2020, a pris fin en 2025. Les entreprises qui en bénéficiaient repassent désormais au calcul de droit commun, parfois avec plusieurs milliers d'euros d'écart.

Les leviers que les équipes tech oublient

Deux voies permettent de réduire la contribution sans nécessairement recruter en interne. Les contrats passés avec des entreprises adaptées (EA), des ESAT ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH) sont déductibles de la contribution, dans la limite fixée par le Code du travail.

Autrement dit, une mission confiée à un développeur freelance TIH compte dans le calcul. Pour une DSI qui fait régulièrement appel à des consultants externes, le levier est concret : à prestation équivalente, le choix d'un freelance TIH coche à la fois la case technique et la case OETH. Les dépenses déductibles couvrent aussi l'accessibilité des locaux, les prestations d'accompagnement et de formation, et les partenariats, dont la déductibilité a été prolongée jusqu'au 31 décembre 2029 par le décret du 24 décembre 2025.

80 % de handicaps invisibles, y compris dans vos équipes

Ce que recouvre un handicap invisible dans une équipe tech

Quand on parle handicap, l'image qui vient en tête reste souvent celle du fauteuil roulant. Pourtant, 80 % des handicaps sont invisibles. Et 92 % des Français sous-estiment cette proportion.

Dans une équipe tech, un handicap invisible peut recouvrir des troubles dys (dyslexie, dyspraxie), un TDAH, un trouble du spectre de l'autisme, une maladie chronique (diabète, Crohn, lupus), un trouble psychique, une déficience auditive partielle ou des douleurs chroniques liées à un trouble musculo-squelettique. 

Autant de situations qui n'empêchent personne d'écrire du code, de lire une spec ou d'animer une rétro, à condition que l'environnement de travail s'y prête un minimum.

Ce que le recruteur peut demander, et ce qu'il ne peut pas

Côté droit, les règles sont claires. Le candidat n'a aucune obligation de déclarer son handicap, et le recruteur ne peut pas poser de question sur son état de santé. La seule porte d'entrée utile, c'est l'aménagement : demander à tous les candidats, systématiquement, s'ils ont besoin d'une adaptation pour l'entretien. Même phrase pour tout le monde, même moment dans le process.

Côté culture, les ambivalences restent fortes. Toujours selon le baromètre 2026, 92 % des recruteurs conseilleraient à un proche d'évoquer son handicap en entretien, mais un tiers lui déconseilleraient de le mentionner sur son CV… 

Message brouillé pour les candidats, qui préfèrent souvent se taire : la crainte du biais inconscient pèse plus lourd que la perspective d'un aménagement.

L'aménagement de poste, ce frein surestimé

L'aménagement de poste reste le premier frein cité par les recruteurs : 43 % le placent en tête de leurs réticences. Pourtant, seuls 10 % des recrutements donnent effectivement lieu à un aménagement. Autrement dit, dans 9 cas sur 10, la crainte ne se vérifie pas !

Et quand un aménagement s'impose dans la tech, il prend souvent une forme simple et peu coûteuse : télétravail renforcé, logiciel de synthèse vocale, agrandissement d'écran, casque antibruit en open space, horaires décalés pour éviter les transports chargés, pauses plus fréquentes. 

L'aide à l'adaptation des situations de travail de l'Agefiph couvre ces dépenses au cas par cas, sur une logique de stricte compensation.

Une offre qui ne ferme pas la porte avant le premier clic

La première barrière à l'embauche, c'est l'annonce. Un candidat écarte un poste en moins d'une minute, souvent sur un détail. Trois réflexes à adopter pour éviter de perdre d'excellents profils tech sur un critère qui ne sert à rien.

Premier réflexe, retirer les critères qui n'ont pas lieu d'être. Le permis B pour un poste de développeur full remote, la « résistance au stress » brandie comme compétence, la mention « capacité à travailler sous pression » : autant de formules qui filtrent sans raison. 

Même chose pour la liste de 15 technos indispensables, qui décourage à peu près tout le monde, en situation de handicap ou non.

Deuxième réflexe, rendre l'offre lisible : une structure claire, des intertitres, pas d'offre diffusée en image ou en PDF seul, qui bloque les lecteurs d'écran utilisés par les candidats malvoyants. 

Troisième et dernier, donner des informations concrètes : rythme de télétravail, accessibilité des locaux, aménagements possibles, nom et contact du référent handicap, possibilité de candidater autrement que par le formulaire (par mail, par exemple, pour les candidats qui utilisent une aide à la saisie).

La mention générique « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » en bas d'annonce, elle, ne convainc plus grand monde. C'est devenu une signature, pas un engagement. 

Pour aller plus loin, notre article « Le candidat tech vous juge dès la première ligne de votre offre » détaille ce qui fait vraiment la différence.

Où diffuser, au-delà de la semaine

Au-delà des forums SEEPH, Cap emploi reste l'opérateur de référence pour sourcer des profils tech en situation de handicap toute l'année. Les jobboards spécialisés et les CVthèques tech consenties élargissent le vivier, à condition d'avoir travaillé l'offre en amont. 

Diffuser une annonce bâclée sur dix canaux ne produit rien, en diffuser une bonne sur trois canaux ciblés fait tourner la boutique.

Un entretien qui évalue la compétence, pas la résistance au format

Avant l'entretien : prévenir et proposer

Un entretien se joue en partie avant qu'il ne commence. Envoyer à l'avance le déroulé (durée, nombre d'intervenants, type d'épreuves) permet au candidat de s'organiser. 

Laisser le choix entre visio et présentiel évite de pénaliser ceux pour qui le déplacement est coûteux en énergie. Et poser la fameuse question de l'aménagement à tous les candidats, sans exception, lève un verrou important.

Pendant le test technique : sans piège ni chrono inutile

Le test technique est le moment le plus discriminant du recrutement tech, et pas qu'un peu. Un live coding de 90 minutes chronométrées évalue autant la résistance au stress que la compétence réelle. Pour un candidat dyslexique, autiste ou atteint de TDAH, l'exercice devient un supplice qui ne reflète en rien ce qu'il produirait au quotidien.

Après l'entretien : décider sur des critères écrits

Un entretien structuré, avec les mêmes questions pour tous les candidats et une grille d'évaluation partagée, limite fortement les biais inconscients. 

Ces biais existent, et ils pèsent plus lourd dès que le handicap devient visible ou mentionné. La méthode KSAO propose un cadre pour construire ces grilles autour de critères vraiment prédictifs.

Turnover-IT, pour recruter des profils tech en situation de handicap toute l'année

Sur Turnover-IT, les modèles d'offres et la jauge qualité aident à publier une annonce claire, complète et accessible (télétravail, aménagements possibles, référent handicap). La page marque employeur Free-Work permet d'afficher sans ambiguïté votre politique handicap. La CVthèque réunit 413 000 profils IT et tech, avec le télétravail et la disponibilité déclarés par les candidats, ce qui facilite le pré-matching sur les critères qui comptent. Et la place de marché B2B ouvre l'accès aux freelances tech, dont les missions confiées à un travailleur indépendant handicapé viennent en déduction de votre contribution OETH.

FAQ

Peut-on demander à un candidat s'il est en situation de handicap ?

Non. Toute question sur l'état de santé ou le handicap d'un candidat est prohibée et exposerait l'entreprise à un contentieux pour discrimination. En revanche, demander à tous les candidats, de la même façon et au même moment, s'ils ont besoin d'un aménagement pour l'entretien ou pour le test technique est non seulement autorisé, mais recommandé. Cela ouvre la porte sans forcer la déclaration.

Qui compte dans le taux de 6 % ?

Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH) : titulaires d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), bénéficiaires de l'allocation adulte handicapé (AAH), titulaires d'une carte mobilité inclusion, victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle avec une incapacité partielle permanente d'au moins 10 %, et quelques autres catégories listées à l'article L. 5212-13 du Code du travail. Les salariés comptent en équivalent temps plein, avec une majoration pour les 50 ans et plus.

Comment adapter un test technique pour un candidat neuroatypique ?

Trois leviers fonctionnent bien. Accorder un temps majoré sur demande, souvent un tiers de temps supplémentaire. Proposer une alternative au live coding chronométré, comme une revue de code commentée ou un exercice court à faire chez soi. Et donner les consignes par écrit, dans un document lisible, avec un énoncé clair et sans implicite. 

Une mission confiée à un freelance TIH compte-t-elle pour l'OETH ?

Oui. Les contrats passés avec des travailleurs indépendants handicapés (TIH), des entreprises adaptées (EA) ou des ESAT sont déductibles de la contribution OETH, dans la limite fixée par le Code du travail. Pour une DSI qui recourt régulièrement à des freelances, le levier est concret : à prestation équivalente, le choix d'un freelance TIH coche à la fois la case technique et la case contribution.

👉 Sourcer des profils tech sur des critères utiles ! La CVthèque Turnover-IT vous ouvre ses 413 000 profils IT. Télétravail, disponibilité, type de contrat : de quoi pré-matcher sur ce qui compte vraiment pour le poste.