Comment l'effet Dunning-Kruger peut saboter vos recrutements et comment s'en prémunir ?
Parfois, les apparences sont trompeuses sur les véritables compétences d'un candidat. Une personne peut se surestimer tandis qu'une autre, pourtant douée, doute d'elle-même. Ce phénomène, appelé l'effet Dunning-Kruger, fausse l'évaluation des aptitudes en recrutement. S'il passe inaperçu, ce biais cognitif peut mener à de mauvais choix aux conséquences dommageables pour l'entreprise. Décryptage d'un piège à éviter absolument.
L’effet Dunning-Kruger
L'effet Dunning-Kruger est un biais cognitif mis en évidence en 1995 par les psychologues Justin Kruger et David Dunning. Il désigne la tendance des personnes les moins compétentes dans un domaine à surestimer grandement leurs capacités.
Les chercheurs ont en effet observé un paradoxe frappant : les individus les moins qualifiés n'ont pas conscience de leur incompétence. Leur manque de compétences les empêche précisément d'évaluer correctement leur niveau lacunaire. Incapables de se rendre compte de leur insuffisance, ils se perçoivent à tort comme très compétents.
En d'autres termes, lorsqu'on ne maîtrise pas bien un sujet, on ignore ce qu'implique de réellement le maîtriser. On n'a tout simplement pas les clés pour mesurer son niveau avec justesse. Cet aveuglement entraîne une surestimation grossière de ses propres aptitudes.
Pour illustrer avec un cas concret :
- Un développeur web junior ayant suivi quelques cours pensera détenir toutes les compétences requises…
- …Tandis qu'un expert reconnaîtra ses limites et cherchera sans cesse à progresser.
Cette méconnaissance de soi des personnes les plus inexpérimentés représente un risque de taille pour bien des organisations.
Quels sont les risques de l'effet Dunning-Kruger en entreprise ?
Un processus de recrutement inopérant
Lors des entretiens d'embauche, les candidats peu compétents mais persuadés du contraire vont naturellement se montrer extrêmement sûrs d'eux. À l'inverse, les profils réellement experts feront souvent preuve de plus d'humilité et de remise en question.
Piégés par leur biais cognitif, de nombreux recruteurs risquent alors d'être leurrés par l'assurance trompeuse des premiers plutôt que de détecter le vrai talent.
Résultat : des mauvais choix de recrutement basés sur une perception erronée des compétences.
Un management toxique
Le risque majeur de l'effet Dunning-Kruger est qu'il affecte des personnes en position de management. Un manager surestimant grandement ses propres compétences incarnera à lui seul un véritable poison pour son équipe.
En se pensant plus qualifié qu'il ne l'est réellement, il fera systématiquement fi des retours et conseils de ses collaborateurs, même les plus expérimentés. Convaincu de toujours avoir raison, il imposera ses décisions de façon unilatérale et autoritaire.
Son manque de remise en question l'empêchera également d'identifier ses propres lacunes pour se former et progresser. Aveuglé par son biais cognitif, il restera arc-bouté sur ses certitudes au mépris des signaux d'alerte.
Ce déni des réalités engendrera inévitablement démotivation et tensions au sein de l'équipe.
Un climat délétère s'installera alors, sapant la confiance, l'esprit d'apprentissage et la performance collective. L'aveuglement d'un seul manager peut ainsi contaminer l'ensemble de son service.
Des promotions injustes
Outre les biais lors du recrutement, l'effet Dunning-Kruger fausse également la détection des talents à promouvoir en interne.
Les managers risquent ainsi d'accorder des promotions à des profils surestimant largement leurs aptitudes. Au lieu de récompenser les plus méritants, ce sont les « incompétents inconscients » qui se verront propulsés sur des postes-clés.
Une performance collective en berne
En favorisant l'avancement de collaborateurs mésestimant leurs capacités réelles, l'effet Dunning-Kruger fragilise dangereusement la performance globale de l'entreprise :
- Décisions stratégiques erronées prises par des profils incompétents promus.
- Savoir-faire et expertises sous-exploités au profit d'approximations.
- Aveuglement sur les lacunes à combler pour progresser.
- Potentiels gaspillés et opportunités manquées.
L'entreprise se prive ainsi de ses meilleurs talents et s'enferme dans une spirale d'immobilisme. À contre-courant des réels défis et innovations à relever, ses contre-performances s'accentueront.
Des conflits larvés
Au lieu d'un climat sain et collaboratif, la présence de managers ou collaborateurs-clés frappés d'effet Dunning-Kruger engendre inévitablement des tensions et conflits récurrents.
La remise en cause systématique des réels experts par ces profils aveuglés à leurs propres lacunes crée une défiance généralisée. On assiste alors à un déni permanent de la réalité face aux remarques et conseils avisés venant du terrain.
Ces frictions sapent la confiance mutuelle indispensable au bon fonctionnement des équipes. Chacun reste campé sur ses certitudes dans des silos hermétiques, rendant tout esprit d'entraide et de progrès collectif impossible.
De sorte que ce climat délétère nuit considérablement à la sérénité de travail des collaborateurs ; l'entreprise s'enferme dans une dynamique défensive et improductive, au détriment de sa performance globale à long terme.
Nos conseils pour contrer l'effet Dunning-Kruger
Prendre conscience de l'effet Dunning-Kruger est une première étape indispensable pour mieux le contrer. Voici ensuite nos principales recommandations aux entreprises désireuses de s'en prémunir.
1️⃣ Recruter de façon objective
En entretien, il est déterminant d'adopter une approche la plus objective possible pour déjouer le piège de la sur-confiance trompeuse :
- Privilégier les mises en situation pratiques plutôt que les questions ouvertes propices à l'auto-persuasion.
- S'appuyer sur des tests techniques (voire psychotechniques) et des cas concrets en lien avec le poste visé.
- Confronter les dires des candidats à des preuves factuelles de leurs réalisations passées.
- Intégrer des personnalités expertes pour détecter les lacunes réelles.
L'humilité et l'esprit d'apprentissage continu doivent aussi être considérés comme des signaux positifs primordiaux, de préférence à une assurance démesurée.
2️⃣ Encourager le développement des compétences professionnelles
Pour contrecarrer l'immobilisme induit par l'effet Dunning-Kruger, les organisations gagnent à promouvoir une véritable culture de la formation. À ce titre, mettre en place des programmes de développement ambitieux à tous les niveaux est primordial.
Il faut valoriser la remise en question et l'appétence pour les défis d'apprentissage. En cela, mettre en avant les mentors capables d'insuffler cet état d'esprit vertueux est un levier puissant.
Peut-être faut-il également intégrer des évaluations à 360° qui permettent d'avoir une vision d'ensemble objective des forces et axes de progrès de chacun.
En tout cas, l'objectif est de créer un terreau fertile où chacun, quel que soit son niveau, cherche en permanence à repousser ses limites plutôt que de s'autosatisfaire.
3️⃣ Être juste et réaliste envers les compétences (réelles) des collaborateurs
L’objectivité passe par la remise en perspective des certitudes affichées par certains collaborateurs. Il ne faut pas se fier aveuglément à l'assurance dont ils peuvent faire preuve, mais confronter systématiquement leurs dires aux réalisations concrètes.
La fixation d'objectifs clairs, mesurables et adaptés au niveau avéré de chacun est indispensable pour une gestion saine des performances.
Les managers doivent pouvoir remettre en perspective, avec bienveillance mais fermeté, les prétentions excessives des plus confiants d'entre eux.
Dans le même temps, bien sûr, il est tout aussi important de valoriser équitablement les véritables experts, tout en soulignant leurs marges de progression potentielles.
4️⃣ Mettre en place une gestion efficace des talents
La lutte contre l'effet Dunning-Kruger passe également par la mise en place d'une gestion rigoureuse et motivante des talents au sein de l'organisation.
Un premier jalon consiste à définir avec précision les compétences-clés associées à chaque poste et niveau hiérarchique.
L'entreprise doit ensuite, idéalement, croiser ces référentiels de compétences avec les profils adéquats, en se basant sur une évaluation totalement objective des aptitudes réelles.
Il devient alors possible de tracer des parcours d'évolution stimulants pour les talents avérés, leur permettant de monter en puissance sur le long terme.
5️⃣ Rester vigilant
Lutter durablement contre les effets délétères de l'effet Dunning-Kruger requiert de la part des entreprises une vigilance de tous les instants.
Seule une vigilance collective et permanente de l'ensemble des acteurs permet d'éradiquer ce piège de l'effet Dunning-Kruger, qui tient trop souvent les organisations à l'écart du progrès.
Effet Dunning-Kruger vs le syndrome de l'imposteur
Bien que l'effet Dunning-Kruger et le syndrome de l'imposteur semblent à première vue s'opposer, ils relèvent en réalité de mécanismes psychologiques bien distincts.
On l’a vu, l'effet Dunning-Kruger est un biais cognitif qui pousse les individus les moins compétents à surestimer grandement leurs aptitudes. À l'inverse, les profils très qualifiés ont tendance à sous-estimer quelque peu leur niveau d'expertise.
Le syndrome de l'imposteur va bien au-delà de cette simple prise de recul. C'est un trouble où l'individu, malgré des réussites objectives, demeure persuadé d'être un « imposteur » ne méritant pas sa position.
Les 3 points clés à retenir
- L'effet Dunning-Kruger est un biais cognitif qui pousse les individus les moins compétents à surestimer grandement leurs aptitudes.
- À l'inverse, les profils très qualifiés ont tendance à quelque peu sous-estimer leur niveau d'expertise par un mécanisme d'humilité saine découlant de leurs connaissances approfondies.
- Prendre conscience de ce biais de sur-confiance trompeuse des moins compétents est crucial afin de mieux le contrer et favoriser une évaluation objective des compétences au sein de l'entreprise.
