7 conseils pour recruter un profil tech quand on n’est pas tech !

Le marché de l’emploi dans la Tech est actuellement marqué par une pénurie de talents, avec un nombre limité de candidats qualifiés pour répondre à une demande croissante d’emplois. Dans ce contexte, il peut être particulièrement difficile pour les recruteurs qui ne sont pas issus de ce milieu de réussir leurs recrutements tech et d’attirer les meilleurs profils. Dans cet article, nous aborderons des conseils et des stratégies essentiels pour optimiser votre processus de recrutement et vous permettre de dénicher les meilleurs candidats technologiques, même si vous n’êtes pas (encore) un spécialiste du domaine.

1 – Abordez les personnes en tant qu’individus et non simplement comme des postulants

Cela peut paraître évident, mais recruter des profils tech impose de les voir comme des personnes uniques avec des expériences, des aptitudes et des ambitions propres. En bref, ce sont des humains !  

En pratique, il convient donc d’adopter une approche convenable en tenant compte de leurs désirs et aspirations, en ajustant votre communication selon leurs centres d’intérêt et leur situation professionnelle. Évitez aussi les messages génériques, impersonnels (beaucoup trop présents dans les processus de recrutement) et concentrez-vous sur leur parcours, compétences et motivations.

Pour cela, vous pouvez reconnaître leurs compétences et réalisations à leur juste valeur en mettant en évidence l’importance de leur savoir-faire. Ils se sentiront valorisés et plus disposés à considérer votre offre. Dans le même ordre d’idée, prenez le temps d’écouter et de saisir leurs besoins et préoccupations, en posant des questions sur ce qu’ils recherchent dans un nouveau poste, leurs buts professionnels et les défis qu’ils veulent surmonter. 

En un mot comme en cent : adaptez votre offre et le process de recrutement en fonction de ces éléments.

2 – Du concret, encore du concret, toujours du concret

Discuter avec un profil tech au sein d’un processus de recrutement consiste principalement à évoquer la Sainte Trinité : 

• Les missions. Mettez en avant les responsabilités et les objectifs du poste. Expliquez clairement l’impact du rôle sur l’entreprise et comment il contribuera au succès de l’organisation. Vous pouvez, par exemple, décrire les projets et défis auxquels le candidat sera confronté, en précisant comment son expertise et ses compétences seront mises à profit.
• Le salaire. N’y allez pas par quatre chemins et soyez transparent quant à la rémunération proposée. Les profils techs connaissent très bien leur valeur sur le marché du travail. De plus, évitez de présenter les avantages légaux de base comme des bénéfices exclusifs… Si votre entreprise offre des avantages supplémentaires, mentionnez-les clairement pour montrer la valeur ajoutée de votre proposition.
• Les technos. Présentez les outils, les langages de programmation et les frameworks utilisés au sein de l’entreprise. Donnez des informations sur l’environnement de travail, la méthodologie employée (agile, DevOps, TDD, etc.), ainsi que la taille et la composition de l’équipe. Cela permettra au candidat de mieux comprendre les aspects techniques du poste et de se projeter (vraiment) dans l’entreprise.

En bref, pour attirer les profils tech, privilégiez les informations concrètes et pertinentes sur le poste et l’entreprise, plutôt que de vous concentrer sur des éléments superficiels comme la présence d’une piscine à balles ou que vous êtes une « Great place to work » (même si c’est vrai). Fournir des détails précis et adaptés aux attentes des professionnels de la tech augmentera vos chances de les convaincre de rejoindre votre entreprise.

3 – La curiosité est un excellent défaut !

Le monde de la Tech dispose de ses propres codes et de son propre langage. Un recruteur non-tech peut se sentir perdu et ne pas avoir conscience des véritables enjeux du domaine. Quelques pistes sont à explorer afin d’être certain de réussir le recrutement de votre profil tech.

Tout d’abord, prenez le temps d’étudier le secteur en lisant des articles, en écoutant des podcasts et en participant à des conférences ou des webinaires sur des sujets liés à la tech. Cela vous donnera un premier verni. Ne considérez pas ce temps comme perdu ; vous y gagnerez sur la sélection du bon profil pour votre entreprise 👍.

Ensuite, vous pouvez solliciter (c’est même rudement conseillé) les managers et les équipes techniques afin de vous familiariser avec les exigences du poste et les compétences recherchées. Leur expertise vous aidera à décrypter les enjeux, à déterminer le profil idéal et à, qui sait, vous donner des conseils pour poser les bonnes questions lors des entretiens.

Un autre élément fondamental à prendre en compte, sans quoi vous risquez d’enterrer définitivement votre crédibilité : le jargon. La tech en est très friande et fourmille d’acronymes, d’anglicismes et autres termes techniques obscurs… Vous DEVEZ vous familiariser avec ce vocable spécifique. Pas nécessairement au point de devenir un tech vous-même (et ce n’est pas nécessaire), mais au moins comprendre les notions clés sur un CV ou lors des discussions. Vous pourrez ainsi évaluer avec finesse leur adéquation avec le poste.

4 – Évaluez les bonnes compétences

Arrivé à ce stade, vous avez compris l’importance de considérer l’humain en face de vous, de discuter des principaux éléments du poste et le vocable technique n’a plus de secret pour vous.

Mais alors, comment évaluer concrètement les compétences des postulants ? Voici quelques astuces pour optimiser l’évaluation des candidats lors du recrutement :

• Accorder de l’importance au potentiel de progression, en mettant l’accent sur la capacité d’adaptation, l’apprentissage rapide et l’amélioration continue des candidats. Un fort potentiel permettra une adaptation plus aisée et comblera d’éventuelles lacunes techniques.
• Offrir des retours constructifs après chaque étape, en suggérant des pistes d’amélioration. Observez si les candidats progressent grâce à vos feedbacks et s’ils réagissent bien aux suggestions.
• Utiliser diverses méthodes d’évaluation pour mesurer les compétences techniques, telles que des tests techniques (asynchrones ou pendant l’entretien), des exemples de travaux réalisés (comme un compte GitHub ou un portfolio en ligne) ou des exercices de mise en situation pour résoudre des problèmes concrets. Pour mettre en place ces évaluations, vous pouvez vous entourer des managers et des équipes qui vont intégrer le profil en leur sein.
• Adapter l’évaluation aux profils atypiques, car il n’est pas rare que les candidats tech aient des parcours variés. Soyez ouvert aux profils non conventionnels et ajustez vos méthodes d’évaluation en fonction de ces candidats.

5 – Un processus de recrutement rapide

On le rappelle, les profils tech constituent une ressource rare sur le marché. Par conséquent, il faut réduire au maximum le processus de recrutement au risque de perdre les rares talents chèrement acquis dans votre CRM. 

Mais réduire ne veut pas dire oblitérer ; un certain nombre d’étapes sont incompressibles. Il s’agit avant tout d’optimiser le process en simplifiant les étapes clés et en réduisant, autant que faire se peut, les délais entre chaque étape. 

En ce sens, n’oubliez pas de communiquer régulièrement avec le candidat en le tenant informé des suites. N’oubliez pas non plus que c’est vous qui êtes, en quelque sorte, en concurrence ; les professionnels tech sont généralement en contact avec plusieurs employeurs en même temps.

Il est donc crucial pour vous d’être réactif dans vos échanges et vos décisions. Répondez rapidement à leurs interrogations et n’hésitez pas à envoyer une proposition rapidement, après avoir débriefé en interne. 

6 – Faire preuve de souplesse

La flexibilité lors du recrutement des talents tech est essentielle pour attirer et fidéliser les meilleurs. En effet, ces professionnels apprécient un milieu de travail ajustable, respectant leur mode de vie et leurs méthodes de travail. Par exemple, il peut être intéressant de mettre l’accent sur des options attrayantes comme le télétravail, étant donné l’augmentation de la demande pour ce mode de travail. Les horaires flexibles sont aussi très prisés, car ils permettent de gérer son temps et de travailler selon ses préférences, ce qui favorise la productivité et le bien-être.

On l’a vu, il convient aussi d’ouvrir ses critères de recrutement aux profils atypiques, en se focalisant sur les aptitudes, la motivation et le potentiel des candidats, sans se limiter à leur formation académique qui tend à ne plus vraiment dire grand-chose.

De plus, les acteurs du secteur technologique ont souvent des exigences spécifiques concernant les outils, les technologies et l’ambiance de travail. Il est donc important de montrer sa flexibilité en répondant à leurs attentes et en travaillant conjointement pour mettre en place des conditions de travail propices à leur épanouissement.

7 – S’assurer d’avoir une bonne expérience candidat

Dernier conseil, la cerise sur le gâteau : assurez-vous d’offrir la meilleure expérience candidat possible. Aussi sûrement que tous les points cités auparavant, délivrer une mauvaise expérience candidat auprès d’un profil tech le fera fuir. 

Pour ce faire, assurez une communication transparente et constante tout au long du processus. En combinant un déroulement structuré du recrutement, des entretiens professionnels, des retours d’information bienveillants et un environnement chaleureux et inclusif, vous créerez une expérience mémorable pour les candidats. En mettant l’accent sur ces aspects, votre image d’employeur se renforcera, ce qui améliorera vos chances d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents du secteur tech.