Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 agite le monde politique… et il va surtout secouer les fonctions RH, particulièrement dans les secteurs Tech et Digitaux où la gestion des talents est déjà un défi quotidien. Entre tensions budgétaires, réformes sociales et nouvelles obligations, le texte, récemment voté à l’Assemblée nationale, introduit des changements concrets qui méritent toute l’attention des responsables RH, des recruteurs en ESN, agences et grands comptes.
Dans cet article, nous vous décodons les mesures RH clés, leurs implications directes sur la gestion des talents, la paie, les départs et la stratégie de recrutement dans un contexte d’incertitude économique et sociale. Attachez vos ceintures : le budget de la Sécu 2026 va modifier la donne.
Alors que le PLFSS 2026 est sur le point d’être définitivement adopté avant la fin de l’année, les services RH doivent se préparer à adapter leurs pratiques sur plusieurs fronts : coûts salariaux, gestion des arrêts et des départs, avantages sociaux, exonérations et cotisations, et même planification des carrières seniors. Pour les recruteurs Tech et Digitaux, ces évolutions ne sont pas neutres : elles influencent les politiques de rémunération, les stratégies de fidélisation et jusqu’à l’attractivité des postes dans un marché déjà tendu.
La réforme des retraites… suspendue mais pas oubliée
Le PLFSS 2026 a confirmé la suspension de la réforme des retraites de 2023 jusqu’au 1er janvier 2028, gelant notamment l’âge légal de départ à 62 ans et 9 mois et les conditions de durée d’assurance à 170 trimestres.
Impact RH
- Planification des effectifs seniors : les DRH devront repenser dès 2026 leurs projections de départs à la retraite, et intégrer cette suspension dans leurs scénarios de mobilité interne, de succession et de gestion des compétences critiques, notamment dans les fonctions Tech où l’expertise senior est stratégique.
- Recrutement et rétention : dans un contexte où les salariés seniors partent potentiellement plus tard, l’attractivité des plans de carrière devient un axe clé pour attirer les profils expérimentés.
💡 Conseil Turnover-IT : intégrez des simulations de départs différés dans vos modèles prévisionnels 2026–2028 pour éviter les ruptures de compétences au moment où votre roadmap Tech est déjà chargée.
Un nouveau congé de naissance dès janvier 2026
Le PLFSS introduit un congé de naissance amélioré, rémunéré à hauteur de 70 % du salaire le premier mois et 60 % le deuxième, pouvant être pris simultanément ou en alternance par les deux parents.
Impact RH
- Marque employeur & attractivité : ce nouveau congé parental, plus long et mieux rémunéré, devient un levier fort pour valoriser l’équité femmes–hommes et l’équilibre vie pro/perso.
- Politique de rémunération globale : les entreprises devront ajuster leurs simulations de coûts globaux des avantages sociaux, en intégrant ce congé dans leurs modèles de prévision budgétaire.
💡 Astuces : communiquez dès aujourd’hui sur ce levier social dans vos campagnes de marque employeur. Un tel avantage peut faire la différence dans l’attraction des talents, en particulier chez les jeunes parents ou futurs parents.
Arrêts maladie : de nouvelles règles, de nouvelles contraintes
Le texte instaure un plafond légal pour la durée des arrêts maladie : un mois pour le premier arrêt et deux mois pour les renouvellements, avec possibilité de dépassement à condition de justification médicale.
Impact RH
- Gestion opérationnelle des absences : ce plafond change les règles de pilotage des arrêts maladie longues durées. Les DRH devront repenser leurs stratégies de remplacement et de continuité de service, surtout dans les équipes produit et développement.
- Dialogue avec les équipes : la mesure impose une meilleure anticipation des absences, et incite à renforcer les politiques de prévention santé au travail.
💡 Conseil stratégique : renforcez vos outils internes de suivi des absences et vos programmes de bien-être pour réduire l’impact organisationnel des arrêts prolongés, un enjeu fort dans les environnements Tech exigeants.
Indemnités de rupture & mise à la retraite : le coût explose
Un des points les plus structurants du PLFSS 2026 est la hausse significative du taux de contribution patronale sur les indemnités versées lors de ruptures conventionnelles ou de mises à la retraite : il passe de 30 % à 40 %.
Conséquences pour les RH
- Coût des départs négociés : ce changement pèse directement sur le budget des départs volontaires, des plans de mobilité interne et des transitions de carrière.
- Stratégies alternatives : face à cette charge accrue, les services RH pourraient être amenés à privilégier d’autres dispositifs (formation interne, mobilité verticale ou horizontale).
💡 Astuce pratique : recalculez dès maintenant vos scénarios de « scénarisation des départs » pour 2026, en intégrant cette hausse de contribution. Cela vous aidera à éviter des coûts cachés lors de restructurations ou de négociations individuelles.
Heures supplémentaires : exonération totale et extension des avantages
Le PLFSS 2026 prévoit l’exonération totale de cotisations salariales pour les heures supplémentaires (sans plafond), et étend aux entreprises de plus de 250 salariés la déduction forfaitaire de cotisations patronales.
Impact pour les recruteurs & RH
- Optimisation des coûts salariaux : dans un marché où les recrutements sont longs et coûteux, encourager les heures supplémentaires peut être une alternative à l’embauche externe, tout en maîtrisant le budget paie.
- Planning opérationnel : cela nécessite une planification fine des charges de travail pour éviter les risques de surcharge et de désengagement des équipes.
💡 Conseil Turnover-IT : automatisez vos outils de suivi du temps de travail pour exploiter pleinement cette exonération, tout en respectant les bonnes pratiques de qualité de vie au travail.
Conséquences globales sur la paie et vos budgets
Au-delà des mesures détaillées ci-dessus, le PLFSS 2026 modifie plusieurs paramètres sociaux qui affecteront directement vos processus de paie :
- assujettissement ou révision de nombreuses exonérations ;
- évolution des contributions sociales liées aux titres-restaurant, chèques vacances, etc.
Impacts pratiques
- Systèmes d’information RH (SIRH) : vos logiciels de paie devront être mis à jour en conséquence pour éviter des erreurs coûteuses.
- Pilotage budgétaire : les Directions financières et RH devront se coordonner étroitement pour intégrer ces nouvelles règles dans leurs projections 2026.
💡 Recommandation : lancez dès maintenant un audit de vos processus paie et avantages pour 2026, avec une feuille de route claire sur les mises à jour réglementaires.
L’année 2026, un tournant pour les RH & recruteurs Tech
Le budget de la Sécurité sociale 2026 est bien plus qu’un simple exercice comptable : il redessine le cadre social et économique dans lequel les fonctions RH et recrutement opèrent. De l’optimisation des coûts salariaux à la gestion des talents seniors et jeunes, en passant par l’attractivité globale du package employeur, les conséquences sont multiples.
Pour les recruteurs Tech & Digitaux, ces évolutions doivent être anticipées scientifiquement, intégrées stratégiquement et exploitées comme des leviers d’avantage compétitif. Face à un marché du travail déjà tendu, l’adaptabilité sera la clé du succès en 2026.