Imaginez : vous recrutez pour une mission critique (développeur full-stack, data scientist, expert DevOps, architecte cloud…) – vous trouvez un profil intéressant, vous le convoquez en entretien, vous passez des heures à l’imaginer dans vos équipes… puis « plus rien ». Silence radio. Aucun retour, aucun accusé de réception, aucun mail de remerciement.
Et pourtant :
- 64 % des candidatures restent sans réponse en France.
- 79 % des candidats affirment avoir déjà passé un entretien qui est resté sans suite.
- 35 % relancent malgré tout, dans l’espoir d’obtenir enfin une réponse.
Ces chiffres, douloureux, révèlent une vérité que beaucoup de recruteurs préfèrent ignorer : le ghosting d’un candidat est non seulement un manque de courtoisie, mais aussi un acte stratégique désastreux pour la marque employeur, la fidélisation, la réputation à long terme, et même le pipeline futur de talents.
Pourquoi ghoster, c’est anti-business (et anti-humain)
1. Impact immédiat sur la marque employeur
Le candidat silencieux, c’est une bombe à retardement. Le silence entache la réputation de votre entreprise bien plus qu’un refus clair.
« Le silence radio entache sérieusement la marque employeur (…) 92 % des candidats après une mauvaise expérience en parlent autour d’eux. »
Un candidat mécontent n’oubliera pas d’en parler autour de lui : sur LinkedIn, Glassdoor, dans les groupes professionnels, à ses amis. Le bouche-à-oreille négatif se propage vite, surtout dans le milieu Tech & Digital. Vous perdez du capital confiance – auprès des talents, des clients et des partenaires.
2. Risque de « canalisation » de vos propres candidats
Imaginez que dans six mois, vous ayez besoin d’un expert IA ou d’un lead backend. Vous voudriez pouvoir recontacter des candidats déjà engagés. Mais si vous les avez ghostés auparavant, leur confiance est brûlée. Ils vous réduiront au silence, ou vous classeront dans leurs souvenirs comme « cette boîte qui ne respecte personne ».
3. Perte de crédibilité interne
Au sein de votre propre organisation – équipe tech, direction, RH – les dérives du recrutement seront perçues. Quand on ne répond pas aux candidats, on ne respecte pas non plus les équipes qui anticipent leur arrivée. C’est un signifiant d’amateurisme organisationnel, surtout pour une entreprise qui revendique une culture digitale ou d’agilité.
4. Moral et attractivité en recul
Dans un marché tech mouvant, de plus en plus favorable aux candidats, les recruteurs doivent être des ambassadeurs. La transparence, la bienveillance, la communication sont autant de leviers d’attractivité. Ghoster, c’est trahir un engagement implicite : « nous respectons vos aspirations, votre temps, votre parcours ».
Pourquoi ça arrive (mais ça ne doit pas rester)
Avant d’exposer les solutions, comprenons les raisons – souvent invoquées – qui poussent au silence.
1. Le volume écrasant de candidatures
Dans les entreprises ou ESN tech, un poste bien placé peut générer des dizaines, voire des centaines de candidatures en quelques heures. Le tri, les échanges, les priorisations : tout cela surcharge les équipes RH. Beaucoup cèdent à la tentation de « laisser de côté » les profils non retenus, faute de temps.
2. L’absence d’un processus de réponse intégrée
Trop souvent, l’ATS (ou le système interne) ne prévoit pas de workflows automatiques pour les rejets ou l’update de statut – ou alors ces workflows sont mal configurés ou laissés de côté par manque de discipline. Résultat : pas de mail de refus, pas de mise à jour des statuts. Le recruteur est submergé, le candidat est laissé à l’abandon.
3. La peur de l’engagement
Dire non demande souvent de la finesse : “Votre profil est intéressant mais pas cette fois”, “nous gardons votre dossier”, “ne pas avoir de suite n’est pas un jugement sur votre valeur”. Beaucoup redoutent de blesser, de recevoir une plainte, ou d’engendrer une discussion désagréable. Le silence est perçu comme « ne rien faire » plutôt que « faire mal ».
4. La perte de priorité
Au fur et à mesure que le processus avance, de nouveaux profils plus attractifs peuvent apparaître, repoussant à l’arrière-plan les dossiers “moins convaincants”. L’oublier est facile. Mais oublier un candidat, c’est l’ignorer.
Sur Reddit, un recruteur justifiait :
“Ils peuvent avoir 50 candidats pour un seul poste, mais ils travaillent probablement sur trois ou quatre postes en même temps.”
Cette vérité dit beaucoup de la surcharge structurelle… mais ça ne l’excuse pas.
Des pratiques simples pour ne plus jamais ghoster – le guide expert
Voici comment transformer le silence en réflexe de courtoisie automatique, même dans un recrutement tech exigeant.
1. Structurer un process de réponse automatique (mais humain)
- Prévoir des templates personnalisables : plusieurs versions (refus pur et simple, “profil intéressant mais pas retenu cette fois”, “en attente possible”)
- Intégrer des workflows dans l’ATS : tout dossier qui passe au statut “non retenu” déclenche automatiquement un email (à personnaliser)
- Utiliser des statuts candidats clairs : “à traiter”, “pré-sélectionné”, “entretien”, “non retenu”. Les statuts doivent évoluer — pas rester statiques.
- Fixer des délais de réponse internes (SLA) : par exemple, tout candidat non retenu doit recevoir une réponse dans un délai maximum de 7 à 14 jours
- Inclure le feedback minimal : même une phrase constructive (“Merci pour votre candidature ; bien que votre profil soit solide, nous avons opté pour un candidat ayant une expertise plus avancée sur X”)
2. Adopter une culture de la réponse (réactive, respectueuse)
- Former les recruteurs et opérationnels sur l’importance de la réponse – pas seulement de la sélection
- Allouer du temps dédié dans les plannings pour le tri des candidatures, les refus, et les relances
- Rendre la responsabilité visible : inscrivez un KPI “% de candidatures sans réponse” dans vos tableaux de bord RH / digital / recrutement
3. Être transparent sur la timeline du process
Inscrire dans la fiche d’annonce ou l’email de confirmation :
“Vous recevrez un retour sous X jours ouvrés, que votre candidature soit retenue ou non.”
Ce simple engagement éthique donne confiance. Selon le baromètre Yaggo-IFOP 2024, une attente raisonnable se situe entre 3 et 14 jours.
Quand on viole cet engagement (par silence), la frustration monte. Le candidat se sent dupé. Pour éviter cela, respectez vos propres promesses — même si vous ne retenez pas le profil.
4. Segmenter les réponses selon le moment du process
Vous n’avez pas besoin d’un mail élaboré pour chaque pré-sélection « non retenue » : un message bref et poli suffit.
Mais pour un entretien passé, la réponse doit être plus qualitative – offrir une attention, une explication courte, voire une ouverture pour recontacter ultérieurement.
5. Transformer le “non” en “peut-être pour plus tard”
Quand un candidat est intéressé mais pas retenu, proposez-lui de rester dans le vivier. Donnez-lui la possibilité d’accepter d’être recontacté pour d’autres missions.
Ce vivier devient un atout pour vos prochains recrutements tech, et vous construisez une relation (plutôt qu’un point de rupture).
6. Intégrer la relance proactive du candidat
Il y a 35 % des candidats qui relancent malgré tout.
Quand vous recevez une relance : ne pas y répondre, c’est un deuxième tort. Même une réponse « nous n’avons pas évolué sur votre dossier, merci pour votre relance » est mieux que rien.
L’absence de retour à une relance renvoie le message “vous ne comptez pas”.
7. Automatisations intelligentes (avec human touch)
Utilisez vos outils ATS / CRM pour :
- rappeler les relances à gérer (alertes, to-dos)
- automatiser les mises à jour de statut
- personnaliser les communications selon le profil et le contexte
Mais assurez-vous toujours qu’un humain relise ou personnalise – jamais du “robot pur” qui dit “merci de postuler”.
Cas concrets et retours d’expérience
1. L’ESN who-never-called
Une ESN parisienne recevait en moyenne 300 CV pour ses annonces Backend / DevOps. Aucun commentaire, aucun retour à 80 % des profils, car les RH étaient débordées. Résultat : bouche-à-oreille négatif, désabonnage massifs sur LinkedIn, et les talents les plus recherchés ne répondaient même plus à leurs annonces.
Solution : en un trimestre, mise en place d’un workflow de réponse automatique + KPI sur le “taux sans réponse”. Résultat : baisse de 60 % du taux de ghosting, regain de confiance, meilleurs flux de candidatures.
2. Le grand groupe tech qui a redressé la barre
Un groupe tech-logiciel de taille intermédiaire avait la pire note sur Glassdoor dans la catégorie “processus de recrutement” (critique récurrente : “jamais recontacté”). Ils ont lancé un “Plan de courtoisie RH” : chaque refus devait être systématiquement notifié, avec une phrase personnalisée. Quelques mois plus tard, leur note réputationnelle sur les forums tech est remontée de 2/5 à 3,8/5. Ils ont observé une hausse des candidatures spontanées de profils seniors.
3. L’agence COM RH (spécialiste digital)
L’agence qui externalise des recrutements pour des startups a institué une règle simple : “aucun candidat interviewé ne repart sans un retour dans 72 h”. Même si le retour est “pas retenu”. Ce standard a permis de fidéliser des talents, de rendre son pool plus qualitatif, et d’être reconnue comme agence de référence par des candidatures passives.
Pour convaincre vos décideurs : argumentaire ROI à l’appui
Si vos décideurs hésitent à donner du temps ou des moyens pour les réponses aux candidats, voici les arguments que vous devez faire valoir :
Si on devait faire un petit calcul hypothétique :
Supposez que vous recevez 200 candidatures pour un poste tech. Si vous ghostez 60 % (120 candidats), et que 10 d’entre eux étaient en fait intéressants pour qu’une reconsidération ultérieure soit possible – vous avez perdu 10 talents potentiels. Et pire, ces 120 candidats, s’ils parlent mal de vous, découragent d’autres de postuler la prochaine fois.
Donc le coût du ghosting dépasse de beaucoup le simple “temps de réponse”.
Audit rapide : êtes-vous un “ghosteur en puissance” ?
Voici 5 signaux d’alarme – si vous cochez plusieurs, il est temps d’agir :
- Votre ATS ne génère jamais d’email automatique de refus
- Les refus arrivent bien après 21 jours sans contact
- Vous recevez des plaintes ou messages négatifs types « je n’ai jamais eu de nouvelles »
- Les recruteurs externes annoncent “candidatures qualifiées mais la boîte ne recontacte pas”
- Vos statistiques internes montrent plus de 50 % de “candidatures sans suite”
Si vous constatez ça, bâtissez un plan correctif dans les 30 jours.
Ghoster, c’est perdre la guerre du talent
Dans le monde du recrutement tech et digital, ignorer un candidat, c’est acter une défaite morale et stratégique. Vous ne gâchez pas seulement une opportunité, vous usurpez la confiance, abîmez votre réputation, et vous affaiblissez votre futur.
Rassurez-vous, les solutions existent – elles sont pragmatiques, simples, et ne demandent pas de moyens faramineux : structurer vos process, formaliser les réponses, responsabiliser les recruteurs, automatiser ce qui peut l’être, personnaliser ce qui doit l’être.