Recruteurs Tech & Digital : arrêtons tout. Avant de continuer de nous lamenter sur la « pénurie de talents », posez-vous cette question simple : vos annonces y sont-elles pour quelque chose ? Bien sûr, le marché IT / digital en France connaît des tensions – rareté de certains profils ultra-spécialisés, concurrence féroce, évolutions technologiques rapides – mais souvent, le frein est autre part. Il est dans les mots que vous écrivez, dans vos descriptions, vos promesses, vos critères (trop) exigeants… Bref, dans la façon dont vous présentez vos offres.
Nous explorons comment une annonce mal pensée nuit à votre sourcing, comment vos attentes peuvent devenir des repoussoirs, et surtout, comment rédiger des annonces qui attirent vraiment les bons profils – en s’appuyant sur des données récentes et des bonnes pratiques.
Les signaux faibles : quand une annonce fait fuir les talents
Avant de proposer des améliorations, identifiez les défauts typiques. Voici les plus fréquents, avec des exemples issus du marché tech / digital français de 2025.
Des études récentes montrent qu’un grand nombre d’annonces IT/digital en France restent “fantômes” – des offres obsolètes visibles encore après pourvoi du poste ou inexploitées pour constituer une réserve de profils. Cela fatigue les candidats et diminue la confiance.
Ce que dictent les données : comprendre le marché Tech en 2025
Pour ajuster vos annonces, il faut s’appuyer sur ce que “veulent” vraiment les candidats tech/digitaux aujourd’hui.
- Compétences en forte demande : intelligence artificielle, cybersécurité, data engineering, cloud, devOps.
- Préférence pour la transparence : salaires, modalités de télétravail / remote, niveau d’autonomie, stack technique clairement communiqués.
- Sens du projet : impact, innovation, mission, responsabilité – même pour des profils “backend” ou “infrastructure”. Les talents veulent “faire sens”, pas juste du code.
- Mobilité / formation continue : beaucoup de candidats évaluent leur opportunité selon ce qu’ils peuvent apprendre / expérimenter dans le poste.
- Marque employeur et réputation : le “nom de l’entreprise”, sa culture, ses valeurs, son positionnement dans la tech / digital comptent énormément.
Turnover-IT quant à lui fournit une base décente pour observer ces tendances, via sa CVthèque très spécialisée (plus de 300 000 profils IT / digitaux, avec des filtres compétence, technologies, localisation, TJM, etc.) et ses outils de diffusion via Free-Work.
Rédiger une annonce irrésistible : les conseils d’expert
Voici un guide pas-à-pas pour transformer vos annonces “ordinaires” en annonces qui attirent, qui convertissent, et qui recrutent mieux.
Soignez le titre et l’introduction
- Titre : soyez spécifique. Mentionnez le stack, le niveau (junior / senior), la localisation ou remote, l’industrie si c’est différenciant.
- Introduction : dès les deux premières phrases, captez l’attention. Montrez l’impact, la mission, ce qui distingue l’équipe ou le projet.
Équilibrer les compétences : “must-have” vs “nice-to-have”
- Limitez les “must-have” à l’essentiel (ex. : 3 langages, 1 framework, expérience de CI/CD).
- Mettez les compétences bonus dans la catégorie “nice-to-have” – cela élargit le vivier sans sacrifier la rigueur.
- Soyez réaliste : les profils rares (ex : ML Ops expert, Cloud Security, etc.) sont peu nombreux ; être trop exigeant tue la candidature.
Soyez transparent sur les conditions
- Salaire : indiquez une fourchette ou du moins “à partir de / selon profil”.
- Télétravail / hybridation / horaires : ces éléments sont très recherchés.
- Autres avantages : formation, matériel, budget conférences, certifications, mentorat, temps dédié à l’innovation, etc.
Mettez en avant la culture, le “pourquoi” et l’évolution
- Pouvez-vous inclure un paragraphe “Voici pourquoi ce poste existe” – quel problème vous résolvez ? quelle valeur ajoutée pour l’entreprise ou les utilisateurs ?
- Perspective d’évolution technique ou managériale.
- Équipe : taille, dynamique, composition – parfois un dev senior ne veut pas rejoindre une équipe de 50 sans visibilité ; un profil junior cherchera soutien / mentorat.
Style et lisibilité : ce qui compte
- Structure claire : sections “Missions”, “Profil recherché”, “Ce que nous offrons”.
- Bullet points plutôt que gros blocs de texte.
- Langage humain, pas de formules pompeuses ou clichés (“passionné·e”, “amoureux·se du code” etc.) sans argument.
- Orthographe, fluidité : un texte mal écrit ou truffé d’erreurs donne l’impression d’un recrutement amateur.
Comment Turnover-IT peut vous aider à corriger le tir
Puisque vous utilisez Turnover-IT, voici des façons concrètes de tirer profit de ses fonctionnalités pour que vos annonces soient optimisées :
- CVthèque spécialisée : exploitez les filtres avancés (technologies, disponibilité, TJM, localisation, etc.) pour repérer des profils qui pourraient manquer à votre annonce. Cela vous aide à calibrer ce que vous demandez dans “profil recherché”.
- Jobboard Free-Work.com : la diffusion sur une audience de +300 000 professionnels digitaux/IT vous assure une visibilité ciblée. Utilisez cela pour tester différentes versions d’annonce – varier les titres ou introduire un “project-pitch” différent – et observez ce qui attire.
- Matching intelligent & messagerie intégrée : engagez les profils proactivement : si votre annonce ne génère pas assez de candidatures, n’hésitez pas à contacter directement des profils pertinents via la plateforme, en leur envoyant une version personnalisée de l’annonce qui met en valeur ce que vous avez à offrir.
- Marque employeur : Turnover-IT vous permet de valoriser la marque – montrez votre culture, vos réalisations, vos retours d’expérience. Une annonce avec des liens vers des articles, des témoignages internes ou des cas concrets se distingue.
Astuces additionnelles & erreurs à éviter
- Ne pas oublier la diversité et l’inclusion : mentionner explicitement la non-discrimination, les possibilités pour les profils atypiques, ce qui peut élargir le vivier.
- Ne pas multiplier les annonces “dupliquées” ou publiées trop longtemps : pensez à retirer ou archiver les annonces pour lesquelles le recrutement est clos, pour éviter les annonces fantômes.
- Tester A/B : version courte vs version longue, stack technique à l’avant ou mis dans profil recherche, etc.
- Mesurer : suivez les KPIs ‒ nombre de candidatures, qualité perçue (entretien), taux de conversion (du clic à la candidature, puis de la candidature à l’embauche).
- Adapter selon le canal : ce qui fonctionne sur LinkedIn n’est pas nécessairement ce qui fonctionne sur des plateformes spécialisées comme Turnover-IT ou Free-Work.
Et si la “pénurie” n’était qu’une alerte pour mieux faire ?
La “pénurie de talents” reste une réalité dans certains domaines très spécialisés. Mais trop souvent, elle est utilisée comme une excuse pour ne pas interroger les pratiques internes, en commençant par l’annonce. Car une annonce mal calibrée, trop vague, exigeante ou peu valorisante peut effectivement repousser les meilleurs profils avant même qu’ils ne cliquent.
Recruteurs Tech & Digitaux, voici ce qu’il faut retenir :
- Revoyez le titre et l’“accroche” de vos annonces pour qu’ils racontent quelque chose de pertinent.
- Faites une distinction claire entre les compétences essentielles et celles qui sont optionnelles.
- Soyez transparent sur les conditions, rémunérations, méthodes de travail, perspectives.
- Mettez en avant votre culture, votre projet, votre marque employeur.
Et surtout : utilisez pleinement les fonctionnalités de Turnover-IT – la CVthèque, le jobboard Free-Work.com, les filtres, le matching IA – pour publier des annonces optimisées, pour tester, pour ajuster.
Si vous améliorez vos annonces, vous verrez deux choses se produire : le nombre de candidatures pertinentes augmente, et le temps consacré au tri diminue. Vous atténuez la “pénurie” parce que vous ouvrez un vivier que vous étiez en train de barrer sans le savoir.