Les compétences techniques ne font pas tout dans le recrutement IT d’aujourd’hui. Au-delà des connaissances et de l’expérience, les entreprises cherchent à évaluer la personnalité globale des candidats. C’est là qu’interviennent les tests de personnalité, qui deviennent peu à peu des outils incontournables. Plongée dans ces évaluations psychométriques qui visent à mieux cerner les traits de caractère, les motivations et l’adéquation d’un profil avec un poste et une culture d’entreprise.
Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?
Un test de personnalité se définit comme un questionnaire psychométrique visant à évaluer différents traits de caractère d’un individu. Son objectif ? Dresser un profil psychologique complet du candidat, au-delà des simples compétences professionnelles.
Ces tests reposent sur des théories validées scientifiquement, telles que les cinq grands facteurs de personnalité (ouverture, conscienciosité, extraversion, agréabilité, névrosisme). En répondant à une batterie de questions, le candidat dévoile ses traits de personnalité intrinsèques :
- Son mode de raisonnement et de prise de décision.
- Sa façon d’appréhender le stress et les défis.
- Sa propension à l’esprit d’équipe ou au leadership.
- Ses motivations et centres d’intérêt principaux.
- Sa créativité et son ouverture aux nouvelles expériences.
L’analyse combinée de ces critères définit alors le type de personnalité du postulant. Une étape essentielle pour s’assurer d’un bon « fit » avec la fonction, l’équipe et la culture d’entreprise visées.
Quels sont les avantages et les limites des tests de personnalité ?
Si les tests de personnalité ont le vent en poupe, ils ne font toutefois pas l’unanimité. Alors avantages ou risques pour le recrutement IT ? Réponse avec cette analyse en demi-teinte.
Avantages :
- Une vision d’ensemble du candidat. En sondant des traits psychologiques variés, ces tests dressent un portrait complet du postulant : comportements, valeurs, motivations, etc.
- Une meilleure adéquation poste/personnalité. En décryptant la personnalité, on évalue si elle correspond aux exigences du rôle visé : un commercial extraverti, un développeur rationnel et méthodique, etc. Résultat ? Un meilleur taux de réussite après embauche.
- Un recrutement plus objectif. Ces outils psychométriques analysent le candidat de façon rationnelle et scientifique à partir de données mesurables.
- Une lecture des dynamiques d’équipe. En identifiant les personnalités, on peut détecter d’éventuels conflits avec la culture interne ou compléter judicieusement des équipes existantes.
Limites :
- Une vision parfois réductrice. En catégorisant les personnalités, le risque est de négliger la complexité et les multiples facettes des individus. Un simple test ne résume pas tout !
- Un biais culturel potentiel. Issus de théories occidentales, ces outils pourraient manquer de pertinence auprès de profils issus d’autres cultures.
- Un risque de discrimination. Mal utilisés ou compris, ces tests pourraient exclure certains profils atypiques sans réelle justification objective.
- Un coût non négligeable. Former des recruteurs, acquérir les licences de tests onéreux : l’utilisation massive de ces outils a un prix.
Voici un récapitulatif des avantages et limites des tests de personnalité dans le recrutement IT :
Force est de constater que ces tests de personnalité sont un outil puissant mais à double tranchant. Une utilisation raisonnée et complémentaire semble la voie de la sagesse.
Quelques exemples de tests de personnalité
Parmi la myriade de tests existants, certains incontournables se démarquent nettement dans le recrutement IT. Tour d’horizon de trois grandes références régulièrement utilisées.
Le test MBTI
Doyenne des évaluations psychométriques, l’épreuve MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) fait office de référence. Basé sur la théorie des types psychologiques de Carl Jung, ce test identifie 16 personnalités types selon 4 dimensions préférentielles :
- Extraversion (E) / Introversion (I)
- Sensation (S) / Intuition (N)
- Pensée (T) / Sentiment (F)
- Jugement (J) / Perception (P)
Un candidat se voit ainsi attribuer l’un des 16 profils, tels que ESTJ (Extraverti, Sensorial, Penseur, Jugement) ou INFP (Introverti, Intuitif, Sentiment, Perception).
Si le MBTI reste un classique, il fait toutefois régulièrement l’objet de critiques sur sa fiabilité statistique. Son intérêt demeure néanmoins réel pour appréhender les grands traits de personnalité d’un individu dans le cadre d’un recrutement.
Le test OCEAN
Le modèle OCEAN (ou « Big Five ») fait figure d’autre incontournable en matière d’évaluation de personnalité. Son approche ? Définir 5 grandes dimensions de la personnalité humaine :
- Ouverture (Openness) – Ouverture d’esprit, créativité, curiosité intellectuelle.
- Conscienciosité (Conscientiousness) – Sens de l’organisation, persévérance, fiabilité.
- Extraversion (Extraversion) – Énergie, enthousiasme, caractère sociable.
- Agréabilité (Agreeableness) – Compassion, coopération, confiance.
- Névrosisme (Neuroticism) – Anxiété, instabilité émotionnelle, vulnérabilité au stress.
Grâce à une soixantaine de questions, le test OCEAN établit le degré d’expression de ces 5 traits majeurs chez le répondant. Des résultats précieux pour identifier les compétences comportementales d’un candidat IT : gestion du stress, leadership, travail en équipe…
Reposant sur un socle théorique solide et validé scientifiquement, le modèle OCEAN fait aujourd’hui référence dans de nombreux processus de recrutement.
Le test PAPI
Le test PAPI (pour Personality and Preference Inventory) se positionne comme un outil d’évaluation complet de la personnalité professionnelle. Au menu ? Pas moins de 22 échelles de mesures réparties en 4 dimensions clés :
- Style cognitif – Rational, autonome, conventionnel, organisé, etc.
- Traits de personnalité – Leadership, stabilité émotionnelle, énergie, etc.
- Intérêts professionnels – Scientifique, commercial, administratif, etc.
- Environnement de travail idéal – Autonomie, relations, challenges, etc.
Ce degré de granularité très fin permet d’affiner considérablement l’analyse des traits de personnalité et des motivations d’un postulant. Un atout de poids pour optimiser « le fit » avec un poste ou une équipe projet.
Malgré son coût élevé, le PAPI reste ainsi très prisé des grands comptes IT à la recherche d’une évaluation personnalisée et poussée.
Comment recruter avec un test de personnalité dans l’IT ?
Au vu des avantages certains mais aussi des risques inhérents à ces tests, leur mise en œuvre requiert méthode et rigueur. Voici quelques bonnes pratiques à adopter pour exploiter au mieux ces outils dans le recrutement IT.
1️⃣ Définir ses critères en amont
Avant de lancer des tests, il convient d’identifier précisément les traits de personnalité recherchés en fonction des postes à pourvoir. Rigueur ? Créativité ? Esprit d’équipe ? Cette étape, déterminante, permet de sélectionner le(s) test(s) adéquat(s).
2️⃣ Combiner plusieurs tests
L’évaluation de la personnalité gagne en richesse quand on multiplie les angles d’observation.
C’est pourquoi les spécialistes recommandent vivement de ne pas se fier à un seul type de test, aussi réputé soit-il.
L’idéal est de constituer une batterie de 2 à 3 outils complémentaires pour une vision d’ensemble. Par exemple, croiser le test OCEAN centré sur les 5 grands traits avec le MBTI axé sur les préférences comportementales. Ou encore allier PAPI sur les aspects professionnels au test de motivation pour sonder les réelles aspirations du candidat.
Cette approche multicritère permet de confirmer ou nuancer certains résultats, d’affiner le profilage psychologique et d’identifier d’éventuelles contradictions à explorer. Une diversité d’éclairages qui limite les risques d’interprétation hâtive pour une meilleure prise de décision.
3️⃣ Former et sensibiliser les recruteurs
Aussi sophistiqués soient-ils, ces tests impliquent un apprentissage rigoureux de la part des professionnels RH amenés à les faire passer et à en analyser les conclusions. Une formation ad hoc s’avère indispensable sur :
- Les fondements théoriques et méthodologiques.
- Le contenu et le déroulé des différents tests.
- Les principaux biais et pièges à éviter.
- L’interprétation nuancée et pondérée des résultats.
Ce prérequis permet de garantir une administration et une lecture experte de ces outils. Tout en cultivant un esprit critique et nuancé sur leur utilisation, certes éclairante mais non absolue.
4️⃣ Contextualiser les résultats
Leurs conclusions doivent impérativement s’intégrer à une démarche plus globale, en les recoupant avec, notamment :
- Les traditionnels entretiens et échanges qualitatifs.
- L’étude du CV, des recommandations et références.
- Les études de cas, mises en situation pratiques.
- L’analyse du parcours et de la motivation du candidat.
Ce faisceau d’éléments converge alors pour dresser un portrait à 360° du profil cible. Les résultats des tests viennent éclairer cette vision d’ensemble, non la déterminer de façon isolée. Une contextualisation indispensable pour ne pas tomber dans l’excès d’interprétation ou les raccourcis hâtifs.
5️⃣ Respecter un cadre éthique et légal
Bien évidemment, l’utilisation des tests de personnalité dans un processus de recrutement requiert un strict respect des règles éthiques et juridiques en vigueur.
Il s’agit avant tout de garantir l’équité de traitement des candidats, sans aucune forme de discrimination prohibée liée à leur âge, genre, origine ethnique, religion ou orientation sexuelle.
Les données personnelles collectées doivent être traitées dans la plus grande confidentialité et le plein respect du RGPD.
Enfin, le consentement éclairé des postulants sur le recours à ces outils psychométriques est indispensable.
6️⃣ Communiquer et être transparent
Au-delà des aspects réglementaires, la mise en œuvre des tests de personnalité implique une communication claire, honnête et bienveillante envers les candidats.
Dès l’amont du processus, ces derniers doivent être informés de façon transparente sur les objectifs poursuivis, la nature des tests utilisés et les modalités pratiques.
Une fois les résultats disponibles, il est essentiel de les partager et de les expliquer aux postulants concernés, dans un esprit constructif et ouvert au dialogue.
Un dernier conseil ? Rester humble et reconnaître que ces tests, aussi perfectionnés soient-ils, ne constituent qu’une appréciation parmi d’autres d’un être humain complexe et unique !
Les 3 points clés à retenir
- Les tests de personnalité apportent un éclairage complémentaire précieux sur les traits de caractère, motivations et adéquation d’un candidat au-delà des compétences techniques recensées dans un CV.
- Leur utilisation doit cependant être raisonnée et s’inscrire dans une démarche globale de recrutement, en les croisant avec d’autres outils (entretiens, mises en situation, références, etc.).
- Ces tests nécessitent un cadre éthique strict, de la transparence vis-à-vis des candidats, ainsi qu’une interprétation nuancée de leurs résultats par des professionnels formés, sans aucune forme de discrimination.