Le recrutement d’un profil tech représente un investissement conséquent pour les entreprises. En effet, ce processus engendre de nombreux coûts, visibles et invisibles, qu’il convient d’identifier et de chiffrer précisément. Prendre la mesure réelle de ces dépenses permet d’optimiser les ressources et de sélectionner le candidat idoine. Explorons ensemble les différents postes de dépenses liés au recrutement d’un talent IT.
Les coûts salariaux
La rémunération constitue naturellement le poste de dépense le plus significatif lors du recrutement d’un profil tech.
Le salaire de base
Le salaire de base constitue le socle de la rémunération d’un profil IT. Son niveau n’est pas figé dans le marbre mais fluctue au gré de plusieurs variables. Tout d’abord, l’expérience accumulée et l’expertise exigée pour le poste influent directement sur le montant proposé.
Les compétences plébiscitées par les entreprises, mais demeurant rares sur le marché du travail, justifient généralement une rémunération supérieure. Par ailleurs, chaque structure adopte une grille salariale interne qui contraint le salaire de base dans une fourchette prédéfinie.
Enfin, les benchmarks des rémunérations pratiquées sur les marchés local et régional servent de baromètre pour demeurer compétitif.
À niveau de compétences équivalent, des écarts salariaux subsistent entre secteurs d’activité ou bassins d’emploi concurrents. Par ailleurs, pour les profils ultra-qualifiés et très recherchés, des primes viennent fréquemment suppléer le salaire de base afin de remporter la mise lors des négociations.
Primes et avantages divers
Au-delà de la rémunération fixe perçue mensuellement, le package salarial global se nourrit de multiples primes et avantages variés. Ces compléments renforcent indéniablement le pouvoir d’attraction de l’offre d’emploi, en particulier dans la Tech.
Les primes annuelles ou trimestrielles, conditionnées à l’atteinte d’objectifs individuels ou collectifs, constituent une forme de rémunération variable saluant les performances remarquables. Dans le même ordre d’idées, certaines entreprises redistribuent une quote-part de leurs bénéfices via des plans de participation.
L’intéressement permet quant à lui d’impliquer davantage les salariés dans la réussite de leur société, en partageant une partie des gains de productivité réalisés. Les plans d’épargne entreprise (PEE) favorisent par ailleurs la constitution d’un capital par un système d’abondement avantageux.
Outre ces mécanismes d’association aux résultats, de nombreux avantages en nature rehaussent l’attractivité globale du package : voitures de fonction (le cas échéant), assurances santé/prévoyance très qualitatives, chèques-restaurant, etc. Ces éléments périphériques, loin d’être des coûts annexes, participent pleinement à la valorisation du poste.
Les coûts de formation et d’intégration
Constitués de dépenses initiales ponctuelles et de frais récurrents, ces coûts périphériques englobent :
- Programme d’onboarding des nouveaux arrivants.
- Formations planifiées (techniques, managériales, etc.).
- Frais d’équipement.
Au fil des années, ces investissements dans le capital humain se révèlent indispensables pour maintenir un niveau élevé de compétences.
Les coûts liés au recrutement
Avant même de procéder au recrutement effectif d’un nouveau collaborateur, de nombreux frais sont à provisionner.
Les frais de publicité des offres d’emploi
Pour maximiser leurs chances d’attirer les meilleurs profils, les entreprises doivent assurer une large visibilité à leurs offres d’emploi.
Les canaux de diffusion sont multiples : jobboards spécialisés, réseaux sociaux, site carrière de l’entreprise, salons de recrutement, etc.
Si certains relais bénéficient d’une audience gratuite, d’autres comme les plateformes payantes engendrent des frais publicitaires récurrents à budgéter.
Les honoraires des agences de recrutement
Lorsque les ressources internes ne suffisent plus, l’externalisation du sourcing des candidats s’impose. De nombreux cabinets de recrutement, spécialisés ou généralistes, proposent alors leurs services. Leurs honoraires, souvent calculés en pourcentage du salaire annuel, oscillent généralement entre 15 et 30% selon le niveau de qualification recherché.
Les frais liés au processus de sélection
Une fois la liste des candidats présélectionnés arrêtée, le recrutement de profils IT entre dans une nouvelle phase génératrice de coûts qu’il ne faut pas occulter. Organiser des entretiens d’embauche techniques ou RH implique nécessairement des frais logistiques.
Pour les talents IT particulièrement convoités, multiplier les tours d’entrevues en présentiel constitue désormais la norme. Transports, hébergements, restauration des candidats mais aussi des recruteurs mobilisés : la facture s’alourdit de facto.
Par ailleurs, les ESN procèdent régulièrement à des tests techniques ciblés, reflétant au plus près les compétences exigées. Développement d’algorithmes, cas pratiques de code, environnements de simulation… Concevoir ces évaluations sur mesure requiert l’intervention d’experts métier, ce qui représente là aussi un investissement humain et financier conséquent.
Les coûts indirects
Au-delà des dépenses directement liées au recrutement, d’autres postes de coûts, plus indirects, moins visibles, mais tout aussi conséquents, doivent être intégrés dans l’équation globale.
Le coût de l’inefficacité en cas de mauvais recrutement
Tous les processus de recrutement ne débouchent pas sur une intégration pérenne et réussie.
De fait, un collaborateur récemment embauché peut renoncer prématurément après quelques semaines à peine. Pire, son apport peut s’avérer en deçà des attentes initialement formulées. L’entreprise se retrouve alors confrontée à une situation contre-productive aux lourdes répercussions financières.
Outre la rémunération versée en pure perte, de nombreux frais directs et indirects viennent alourdir la facture. D’après les estimations, le coût d’un recrutement raté oscille entre 5 000 et 30 000€ par collaborateur selon les niveaux de qualification.
Cette somme intègre les charges administratives liées à la gestion du départ anticipé (clôture des dossiers, transfert d’activités…) ainsi que le manque à gagner découlant du déficit de productivité pour les équipes impactées.
Mais ce n’est pas tout ! Il faut ensuite réitérer l’intégralité du processus de sélection pour trouver un remplaçant adéquat : frais de publicité, entretiens, tests de recrutement… Sans oublier les coûts d’intégration et de formation du nouvel arrivant.
Dans le pire scénario, lorsqu’une erreur de casting patente nécessite un licenciement ou une rupture conventionnelle, les indemnités de départ obligatoires alourdissent encore l’ardoise.
Ces déconvenues ne sont malheureusement pas anodines, puisque selon les chiffres du ministère du Travail, 18% des recrues quittent leur poste dans le secteur de l’IT avant la fin de leur période d’essai, et 14% lors d’une rupture conventionnelle.
Le coût d’opportunité des postes vacants
Chaque poste vacant représente une opportunité de développement, d’innovation ou simplement de production manquée. La carence de ressources adéquates fait peser une charge de travail supplémentaire sur les équipes existantes ce qui peut, à terme, impacter leur motivation et leur rétention.
Quantifier ce manque à gagner en termes de projets reportés, de marchés non adressés ou de clients perdus demeure complexe. Toutefois, force est de constater que cette pénurie de talents momentanée ralentit la mise sur le marché de nouveaux produits ou services concurrentiels.
Comment optimiser les coûts de recrutement ?
Face à l’enjeu stratégique que représente l’attraction des talents, les entreprises se doivent d’optimiser leurs processus de recrutement. Cet objectif passe par la mise en œuvre de différents leviers d’action permettant de réduire les coûts tout en amplifiant l’efficacité.
1️⃣ Stratégies de marque employeur
Avant même d’entamer une quelconque démarche de sourcing, se positionner en tant qu’employeur attractif change souvent la donne. Développer une stratégie de marque employeur ambitieuse et différenciante permet d’acquérir une meilleure visibilité auprès des candidats ciblés.
Des actions de communication corporate valorisant la culture d’entreprise, les avantages sociaux ou les perspectives d’évolution professionnelle forgent une image positive. Davantage encore, capitaliser sur la notoriété de réalisations emblématiques donne corps à la promesse employeur.
2️⃣ Mise en place d’un processus de recrutement efficace
Un processus de recrutement optimisé repose sur des fondations robustes et parfaitement articulées. Plusieurs ingrédients sont indispensables pour en accroître l’efficience :
- La formalisation d’une méthodologie rationnelle déclinée en étapes claires.
- La définition de critères de présélection objectifs et standardisés.
- L’uniformisation des guides d’entretien pour une évaluation équitable des candidats.
Par ailleurs, déployer un premier filtre via des tests en ligne automatisés permet de ne convoquer que les candidats les mieux qualifiés pour des entrevues approfondies. Ces évaluations digitales prennent diverses formes :
- QCM techniques sur les compétences métiers.
- Tests psychotechniques.
- Mises en situation pratiques pour obtenir une vision terrain.
Pour autant, le succès du processus dépend de la qualité des ressources en charge de son pilotage.
3️⃣ Utilisation d’outils et de technologies de recrutement
De multiples outils viennent fluidifier chaque étape clé du processus.
Les pipelines d’approvisionnement en candidats peuvent ainsi être enrichis par le déploiement d’agents conversationnels ou d’intelligence artificielle dédiés au sourcing automatique des profils les plus adaptés.
Une fois présélectionnés, les candidats sont convoqués via des plateformes d’entretiens en ligne qui permettent un gain de temps et de logistique considérable en évitant les déplacements physiques.
Côté recruteurs, l’interfaçage d’avec les systèmes d’information RH ou même l’intégration de fonctions d’analyse prédictive facilite grandement le traitement des dossiers et la prise de décision. Les ATS (applicant tracking system) ou systèmes de gestion des candidatures jouent un rôle central à cet égard :
- Ces plateformes centralisent l’intégralité des informations sur les candidats provenant de multiples sources (jobboards, réseaux sociaux, candidatures spontanées…).
- Elles permettent un premier tri automatisé en analysant les CV et lettres de motivation au regard des critères de filtrage paramétrés.
- Les candidats présélectionnés sont ensuite dispatchés vers les équipes compétentes pour entretien.
- Le suivi du pipeline de recrutement s’effectue à partir d’un tableau de bord unifié avec visualisation de l’avancement de chaque dossier.
Les recruteurs disposent ainsi d’éclairages objectifs et statistiquement fiables pour prioriser leurs décisions de recrutement, accroissant mécaniquement le ratio d’intégrations réussies et pérennes.
Les 3 points clés à retenir :
- Les processus de recrutement génèrent de nombreux coûts directs et indirects que les entreprises ne peuvent ignorer sous peine d’impacts néfastes sur leur performance.
- Optimiser ces coûts passe par la mise en œuvre de stratégies de marque employeur différenciantes, la mise en place de processus rationalisés et l’adoption de solutions technologiques intégrées.
- Outre les gains d’efficacité et de productivité, ces leviers d’optimisation permettent de réduire le risque d’erreurs de casting dommageables pour la compétitivité à long terme.