Le chemin vers un leadership véritablement inclusif et équitable reste semé d’embûches. Néanmoins, les temps changent : les femmes leaders s’affirment, bousculant les stéréotypes tenaces pour apporter leur pierre à l’édifice. Aujourd’hui, le défi consiste à transcender les catégorisations genrées pour embrasser un modèle de leadership équilibré, valorisant la diversité des compétences et des expériences. Une évolution indispensable pour que les organisations puissent tirer parti de tout leur potentiel.
Définir et contextualiser le concept de « leadership au féminin »
Bien que le terme « leadership au féminin » soit de plus en plus utilisé, sa définition reste nébuleuse. Pour certains, il renvoie à des styles de management spécifiques privilégiés par les femmes leaders : l’écoute, l’empathie, la collaboration…
D’autres le perçoivent comme une approche globale, intégrant des valeurs féminines comme la bienveillance et l’attention aux relations humaines.
Mais alors, pourquoi parler de « leadership féminin » ?
L’émergence de cette notion reflète l’évolution de la place des femmes dans les sphères professionnelles et managériales. Depuis longtemps sous-représentées, les femmes leaders doivent s’affirmer dans un environnement traditionnellement masculin.
Ainsi, parler de leadership féminin vise à mettre en lumière leurs apports spécifiques, mais soulève aussi des interrogations sur la pertinence d’une telle catégorisation.
Le leadership féminin vs le leadership masculin : quelles différences ?
De nombreuses études ont cherché à identifier les spécificités du leadership féminin par rapport au leadership masculin. En réalité, il n’en est rien. En revanche, les stéréotypes de genre persistent, associant le leadership à des qualités traditionnellement masculines comme l’affirmation de soi et la prise de risque.
Les réalités et les défis du leadership pour les femmes
Quels sont les obstacles au développement du leadership féminin ?
Bien que les femmes aient fait d’immenses progrès en termes d’accès aux postes de direction, on constate aujourd’hui que de nombreux obstacles persistent. Et c’est particulièrement vrai dans le secteur de la Tech.
D’une part, le « plafond de verre » invisibles empêche les femmes d’accéder aux plus hautes fonctions. En outre, les stéréotypes tenaces véhiculés sur les femmes leaders constituent un frein majeur à leur épanouissement professionnel.
Enfin, la difficile conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle demeure un défi de taille pour les femmes leaders, qui assument souvent une double charge mentale et logistique.
Les stéréotypes qui collent à la peau des femmes en entreprise
Malheureusement, les idées reçues sur les femmes en milieu professionnel ont la vie dure :
- Manque d’ambition et de leadership.
- Émotivité excessive.
- Priorité accordée à la vie familiale.
- Compétences techniques insuffisantes.
Ces stéréotypes, intériorisés par les femmes elles-mêmes, peuvent les conduire à l’autocensure et à la sous-estimation de leurs capacités. Ils constituent également un biais inconscient lors des processus de recrutement et de promotion.
Repenser le leadership : vers un modèle inclusif et équilibré
Le terme « leadership féminin » comporte le risque de perpétuer une vision binaire et stéréotypée du leadership. En effet, catégoriser le leadership selon le genre contribue à renforcer l’idée que les hommes et les femmes doivent adopter des styles de leadership distincts, basés sur des qualités présumées inhérentes à leur sexe.
Or, cette approche réductrice ne reflète pas la diversité des individus et des situations de leadership.
Davantage que d’opposer un « leadership féminin » à un « leadership masculin », il s’avère plus pertinent de promouvoir un « leadership équilibré ». Celui-ci valorise un éventail de compétences complémentaires, combinant à la fois des traits traditionnellement associés à la féminité (empathie, collaboration, communication) et à la masculinité (prise de décision, affirmation de soi, orientation résultats).
Un leadership équilibré reconnaît que chaque individu, homme ou femme, possède un mélange unique de forces et de faiblesses, indépendamment de son genre.
Promouvoir la diversité et l’inclusion dans le leadership
Pour bénéficier pleinement des avantages d’un leadership inclusif et équilibré, les organisations doivent encourager activement la diversité à tous les niveaux hiérarchiques. Cela passe notamment par :
- Des processus de recrutement et de promotion exempts de biais discriminatoires.
- La mise en place de programmes de mentorat et de développement du leadership pour tous.
- La sensibilisation aux préjugés inconscients et aux micro-agressions.
- La valorisation de modèles de leadership diversifiés et représentatifs.
En favorisant la diversité des profils, des expériences et des perspectives au sein de leurs équipes dirigeantes, les entreprises s’enrichissent d’une palette de compétences complémentaires.
Cette approche inclusive leur permet de relever plus efficacement les défis complexes auxquels elles sont confrontées, tout en reflétant la diversité de leurs parties prenantes.
Développer son leadership personnel, au-delà des stéréotypes
Avant de pouvoir exercer un leadership efficace, il convient d’entreprendre un travail d’introspection et de développement personnel.
Cela implique d’identifier ses forces, ses faiblesses, ses valeurs et ses motivations profondes. Seule une connaissance approfondie de soi permet de développer un leadership authentique, en phase avec ses propres aspirations. Par ailleurs, ce travail sur soi favorise une meilleure gestion des émotions et du stress, atouts indéniables pour un leader.
Le leadership repose sur un ensemble de compétences transversales, indépendantes du genre. Parmi celles-ci, figurent notamment :
- La communication, pour transmettre sa vision et mobiliser les équipes.
- La prise de décision, pour faire des choix éclairés et assumer ses responsabilités.
- La gestion des conflits, pour résoudre les tensions de manière constructive.
- Le coaching et le mentorat, pour accompagner le développement de ses collaborateurs.
Ces compétences peuvent être travaillées et renforcées par la formation, l’expérience et la pratique régulière.
Créer un environnement propice au leadership inclusif
De fait, la culture organisationnelle joue un rôle déterminant dans la promotion d’un leadership inclusif. Nécessairement, les entreprises doivent remettre en question les normes et les pratiques établies qui perpétuent les inégalités et les stéréotypes.
Au sein des organisations, la diversité doit être considérée comme un atout stratégique plutôt qu’un simple impératif légal. À cet égard, les entreprises doivent mettre en place des politiques et des programmes visant à attirer, retenir et promouvoir les talents issus de différents horizons.
Ceci dit, il ne s’agit pas seulement de diversité en termes de genre, mais aussi d’origine ethnique, d’orientation sexuelle, d’âge et de handicap.
Les 3 points clés à retenir :
- Promouvoir un « leadership équilibré » valorisant un éventail de compétences complémentaires, au-delà des stéréotypes de genre, plutôt qu’opposer artificiellement un « leadership féminin » à un « leadership masculin ».
- Développer son leadership personnel en travaillant sur ses forces, ses faiblesses et en acquérant les compétences clés comme la communication, la prise de décision et la gestion des conflits, indépendamment de son genre.
- Créer un environnement propice au leadership inclusif en transformant la culture d’entreprise, en gérant et valorisant la diversité, et en offrant des opportunités de formation et de mentorat adaptés.