ESN : faut-il recruter sur profils ou sur missions spécifiques ?

Qu’il s’agisse d’investir dans des cerveaux hautement qualifiés ou de recruter sur la base d’expertises techniques pointues, les ESN sont confrontées à un dilemme de taille lorsque vient l’heure d’étoffer leurs rangs. Tandis que certaines préconisent une approche axée sur les compétences spécifiques requises pour chaque mission, d’autres prônent la constitution d’une réserve de talents polymorphes, prêts à s’adapter à la diversité des défis à relever. Cette dualité soulève une interrogation fondamentale : faut-il recruter sur la base d’un profil ou en fonction des exigences d’une mission donnée ? 

Le recrutement sur mission

Opter pour une stratégie de recrutement sur mission implique 2 choses : 

• Évaluer minutieusement les prérequis techniques indispensables à la bonne exécution d’un projet donné. 
• Puis dénicher les profils adéquats. 

Cette approche vise à constituer, pour chaque nouveau contrat, une équipe ad hoc disposant des compétences idoines. Si cette méthode permet d’affiner la recherche de candidats et d’optimiser l’adéquation entre leurs aptitudes et les exigences du cahier des charges, elle engendre cependant des défis :

• Être constamment à l’affût des opportunités, anticiper les besoins.
• Démultiplier les processus de sourcing et de recrutement. 
• Fidéliser les collaborateurs sur des missions ponctuelles.

Les avantages

Le recrutement sur mission offre l’avantage indéniable d’une adéquation optimale entre les compétences des talents recrutés et les exigences techniques de la mission à réaliser. 

Les ESN s’assurent ainsi de constituer des équipes parfaitement outillées pour mener à bien leurs projets. Cette concordance élevée permet de maximiser l’efficacité opérationnelle et la qualité des livrables.  

Par ailleurs, cette approche ciblée entraîne une allocation sur-mesure des ressources selon les besoins réels. Il ne s’agit plus de maintenir en permanence une réserve de compétences généralistes, mais bien d’ajuster au plus juste les effectifs en fonction des missions à honorer. 

De plus, la capacité à rassembler rapidement des profils hautement qualifiés aux expertises très pointues confère un avantage concurrentiel conséquent. En effet, cela permet de répondre efficacement à des appels d’offres extrêmement spécifiques ou techniques, élargissant ainsi le spectre d’opportunités commerciales saisissables.

Les implications sur le recrutement  

Recruter sur mission requiert une approche proactive, impliquant :

• Un sourcing constant via le réseautage, les jobboards, etc.  
• Une veille technologique pour cerner les dernières tendances.
• Un processus de présélection rigoureux basé sur des tests techniques.
• La constitution d’un vivier de profils qualifiés renouvelé en permanence.
• Une réactivité maximale pour saisir les opportunités au plus vite.

Outre la dimension purement opérationnelle, cette méthode exige un accompagnement soutenu des collaborateurs avec :

• Un onboarding personnalisé pour chaque nouveau projet.
• Un suivi régulier et du mentorat pour favoriser la montée en compétences.
• Un accent fort sur la gestion des carrières et de l’employabilité.

Le recrutement sur profil

À l’opposé du recrutement sur mission se trouve l’approche par profils. 

Celle-ci vise à constituer, en amont, un vivier de talents disposant de compétences larges et transversales, transférables d’un projet à l’autre. 

L’objectif est de composer des équipes pérennes et polyvalentes, capables de pivoter aisément entre différentes missions grâce à leur bagage technique étendu. 

Si cette stratégie a pour avantage de faciliter la gestion des ressources sur le long terme, elle comporte certains enjeux :

• Identifier les bons profils en adéquation avec la vision de l’entreprise.  
• Développer et entretenir un socle de connaissances évolutif.
• Fidéliser les collaborateurs en leur offrant un réel parcours. 
• Favoriser la transversalité des compétences pour garantir l’agilité.

Les avantages

Tout d’abord, cette approche permet de rassembler durablement au sein de l’entreprise une réserve de talents d’excellence, aux compétences techniques étendues et constamment enrichies. 

Par ailleurs, disposer en interne de tels profils aux expertises transversales garantit une grande réactivité pour faire face aux nouvelles sollicitations. Cette agilité représente un levier de performance essentiel dans un secteur où l’innovation exige une grande souplesse.

Le recrutement sur profil favorise également un enrichissement continu des savoirs au travers du partage des connaissances et des retours d’expérience entre collaborateurs. Une véritable intelligence collective se tisse progressivement, nourrissant une dynamique d’apprentissage collectif vertueuse qui profite à l’ensemble de l’écosystème interne. 

Enfin, cette stratégie facilite la mise en œuvre de programmes structurés de formations continues et de développement professionnel pour les collaborateurs. Leur montée en compétences est accompagnée de façon pérenne, ce qui accentue leur fidélisation.

Les implications sur le recrutement

Recruter sur profil plutôt que sur mission modifie sensiblement l’approche :

• Importance de la phase de sourcing et de présélection. 
• Évaluation approfondie des motivations et du potentiel d’évolution. 
• Accent fort sur le développement des compétences transversales.
• Accompagnement régulier via le mentoring et le coaching.

Cette méthode requiert également de repenser totalement la gestion prévisionnelle des emplois et compétences afin d’anticiper au mieux les besoins futurs.

Les ESN doivent-elles privilégier le recrutement sur profil ou sur mission ?

Face à ce dilemme, il n’existe pas de réponse universelle. Le choix relève d’un savant équilibre à trouver entre différents paramètres : la nature et le positionnement de l’ESN, sa stratégie de développement, son portefeuille clients, ses capacités de gestion des ressources humaines, etc. 

Certaines entreprises opteront pour une approche hybride, constituant un socle d’équipes pérennes tout en ayant la faculté de les compléter par des profils sur-mesure en cas de besoins spécifiques. D’autres se focaliseront sur leur cœur de métier en capitalisant sur certaines expertises ciblées auprès d’une clientèle dédiée.

In fine, chaque ESN doit définir le modèle le plus adapté en fonction de ses spécificités, de sa culture d’entreprise et de sa vision à long terme. Cette décision structurante impactera nécessairement ses processus RH, ses pratiques de recrutement, sa gestion des carrières et sa stratégie de marque employeur.

Les principales difficultés de recrutement pour les ESN

Quelle que soit l’approche privilégiée, les ESN doivent aujourd’hui faire face à d’importants défis en matière de recrutement des talents dans un contexte tendu. Parmi les principales difficultés rencontrées :

• Une concurrence exacerbée pour attirer les meilleurs profils IT, particulièrement sur les expertises en vogue (data, IA, cybersécurité, cloud, etc.).
• Des exigences salariales qui ne cessent de grimper.
• Un turn-over élevé avec une guerre des talents qui s’intensifie.
• Des problématiques de marque employeur parfois complexes à gérer.  
• Des délais de recrutement rallongés synonymes de manque à gagner.
• Un besoin d’accompagnement accru et personnalisé pour fidéliser les employés.

Pour y faire face, les ESN n’ont d’autre choix que de se réinventer en capitalisant sur leur faculté d’innovation et leur créativité dans leurs pratiques RH. 

Elles doivent proposer des parcours d’intégration immersifs, des programmes de formation ambitieux, une véritable gestion des carrières et des perspectives d’évolution motivantes. 

La bataille pour les talents ne fait que commencer !

Les 3 points clés à retenir 

• Dans un contexte de pénurie de talents IT, les ESN doivent faire des choix stratégiques entre recruter sur profil pour constituer des équipes pérennes ou sur mission pour répondre à des besoins ponctuels très spécifiques.
• Si le recrutement sur mission permet une allocation optimisée des ressources et une grande réactivité, le recrutement sur profil favorise une intelligence collective et facilite la montée en compétences des collaborateurs.  
• Face à cette dualité, chaque entreprise doit définir le modèle le plus adapté à sa vision, son positionnement et sa culture pour relever les défis de l’attractivité des talents, de la fidélisation et de la marque employeur.