Tests psychotechniques : un allié incontournable pour recruter les meilleurs profils Techs ?

Dénicher les talents les plus affinés constitue l’alpha et l’oméga pour les structures de la Tech désireuses d’optimiser leurs recrutements. Dans cette optique, le déploiement d’outils d’évaluation psychotechnique apparaît comme une composante incontournable des processus de sélection. Ces tests psychométriques se proposent d’ausculter les traits cognitifs, comportementaux et psychologiques des candidats, dans le but d’étayer objectivement la prise de décision RH. Corollaire des avancées dans les sciences humaines, cette discipline n’en demeure pas moins controversée, remise en cause, mais indéfectiblement utilisée par les entreprises cherchant à parfaire leurs choix en matière de recrutement. D’après une étude de l’Apec en 2022, 14% des recruteurs y ont recouru tous secteurs confondus, cette proportion grimpant même à 29% dans l’informatique.

Qu’est-ce qu’un test psychotechnique ?

Les tests psychotechniques désignent un éventail d’épreuves visant à évaluer les aptitudes cognitives, les traits de personnalité ainsi que le potentiel d’un individu, dans une optique de recrutement ou d’orientation professionnelle. Cette dénomination réunit sous un même vocable des tests de natures diverses mais complémentaires.  

De fait, ces examens psychométriques se proposent de cerner et de mesurer des compétences intrinsèques qui ne transparaissent pas nécessairement lors d’un entretien conventionnel. 

S’appuyant sur des méthodologies issues de la psychologie scientifique, ces tests cherchent à déceler des traits psychologiques tels que l’intelligence logique, les capacités de raisonnement, la mémoire, la gestion du stress ou encore l’ouverture d’esprit. 

⚠️ Il ne s’agit en aucun cas d’estimer « l’intelligence » d’un candidat, si tant est que cela puisse être possible et pertinent. Il s’agit avant tout d’affiner les compétences d’un postulant et d’évaluer sa compatibilité avec un poste donné.

Quels sont les avantages et les inconvénients des tests psychotechniques dans le recrutement ?

✅ Les avantages

On recense au nombre des avantages : 

• Évaluation objective et structurée : c’est-à-dire leur capacité à apporter un éclairage objectif et structuré sur les compétences des candidats. 
• Cadre normalisé de comparaison : ces tests offrent un cadre normalisé propice aux comparaisons entre les différents profils. Adossés à des référentiels statistiques, ils facilitent l’identification des candidats les plus à même de répondre aux exigences d’un poste. 
• Équité et impartialité renforcées : l’utilisation d’une batterie d’épreuves standardisées renforce l’équité du processus de recrutement en soumettant chaque postulant à une évaluation identique et impartiale.
• Outils précieux pour les métiers tech : pour les entreprises technologiques, ces tests constituent un précieux moyen d’investigation des aptitudes indispensables : logique, raisonnement analytique, capacités de résolution de problèmes…

❌ Les limites  

Toutefois, ces méthodes d’évaluation ne sont pas exemptes de limites et de controverses : 

• Manque de contextualisation : de fait, certains tests manquent parfois de contextualisation par rapport aux réalités opérationnelles des postes. Trop génériques, ils pâtissent d’un déficit de spécificité métier.
• Interprétation des résultats complexe : l’interprétation des résultats nécessite un niveau d’expertise élevé que peu de recruteurs maîtrisent. Un score brut ne se suffit pas à lui-même et requiert une mise en perspective approfondie.
• Risques de discrimination : ces tests présentent des risques de discrimination s’ils ne sont pas construits dans un souci d’équité et d’objectivité absolues. 
• Articulation nécessaire avec d’autres techniques : bien qu’utiles, ces outils ne sauraient à eux seuls dicter le recrutement. Employés à bon escient, ils se doivent d’être articulés à d’autres techniques de sélection pour une prise de décision avisée.

Les différents types de tests psychotechniques

Les tests psychotechniques regroupent en réalité 3 familles de tests.

1️⃣ Les tests de compétences

Ces épreuves visent à évaluer les capacités intellectuelles, les connaissances techniques et les savoir-faire d’un individu. Il peut s’agir de tests de raisonnement logique, de calcul, de compréhension verbale ou encore d’examens métier portant sur des connaissances spécifiques à une fonction.

Ces tests de compétences permettent aux recruteurs de jauger les prérequis cognitifs du postulant.

Pour les métiers techniques, ces exercices peuvent intégrer des problématiques de codage, de raisonnement algorithmique ou encore de résolution d’équations afin d’ausculter les skills capitales.

2️⃣ Les tests de personnalité  

À l’inverse des tests de compétences, les inventaires de personnalité se concentrent sur l’exploration des traits caractériels, motivations et préférences comportementales d’un individu.

Leur finalité vise à repérer le profil psychologique le plus adapté à un poste ou un environnement professionnel donné. Ces tests identifient notamment les traits de personnalité majeurs tels que le degré d’extraversion, de stabilité émotionnelle, d’ouverture d’esprit, de conscience professionnelle…

Les questionnaires de personnalité les plus utilisés sont le MBTI, l’IPIP-NEO ou encore le célèbre test de Rorschach qui sondent diverses facettes de la psychologie humaine.

3️⃣ Les tests d’aptitude

Les tests d’aptitude cherchent à mesurer le potentiel brut et les capacités mentales générales d’une personne, indépendamment de ses acquis.

Ils investiguent des compétences transversales essentielles comme la mémoire, les capacités de raisonnement abstrait, la vitesse de traitement cognitif, etc.

Très généralistes, ces batteries d’exercices standardisés à réponses chiffrées (QCM, épreuves chronométrées…) visent à déceler les meilleurs talents, dotés de qualités mentales optimales pour un ensemble de fonctions.  

Les tests les plus connus sont les matrices de Raven, les échelles Wechsler pour adultes ou le GMAT qui évalue le raisonnement quantitatif et verbal.

Quels types de tests privilégier pour le recrutement de profils Tech ?

Pour recruter les meilleurs profils techniques et technologiques, le plus judicieux est d’allier tests de compétences et tests d’aptitudes. Cette approche hybride vous permet d’évaluer à la fois les connaissances spécifiques des candidats, mais aussi leurs capacités intellectuelles transversales.

Dans le détail, commençons par les tests de compétences. Ils sont indispensables pour jauger les savoir-faire techniques requis dans les métiers visés : développement, data, cybersécurité… Des exercices de codage, de raisonnement algorithmique, de compréhension de schémas et d’architectures systèmes vous aideront à bien cerner les niveaux d’expertise.

Mais les tests d’aptitude générale sont tout aussi importants. Matrices de Raven, QCM psychométriques et autres épreuves du même type vous permettront de repérer les candidats dotés de solides capacités en logique, résolution de problèmes, raisonnement analytique et apprentissage. Un rude atout pour évoluer dans les métiers tech en perpétuel mouvement !

Attention toutefois à ne pas vous fier qu’aux tests. Pour un recrutement tech efficace, il faut également mener des entretiens approfondis sur les comportements et analyser en détail les parcours et portfolios. 

Une approche 100% tests présenterait le risque d’occulter des dimensions humaines clés : créativité, capacités relationnelles, leadership…

Comment initier des tests psychotechniques dans le processus de recrutement ?

Intégrer des tests psychotechniques dans votre processus de recrutement nécessite une démarche réfléchie et structurée. Voici les étapes à suivre :

1. Définir les postes cibles. Avant tout, vous devez identifier les postes pour lesquels ces tests seront pertinents. 
2. Choisir les tests adéquats. En fonction des compétences et qualités recherchées, sélectionnez les types de tests les plus adaptés : tests de raisonnement logique, d’aptitudes verbales, de personnalité, études de cas métier, etc. Veillez à privilégier des tests fiables et validés scientifiquement.
3. Planifier le déroulé. Décidez à quelle étape du processus ces évaluations interviendront : après une présélection sur CV ? Avant ou après les entretiens ? Sous quelle forme seront-elles réalisées (en ligne, en présentiel) ? Définissez un calendrier clair.
4. Former vos équipes RH. Pour une analyse pertinente des résultats, formez vos chargés de recrutement à l’interprétation de ces tests. Une mauvaise compréhension des scores pourrait mener à des décisions inadaptées.
5. Communiquer en amont. Préparez les candidats en les informant sur la nature et les objectifs des tests à venir. Rassurez-les sur l’absence de discrimination et expliquez le processus dans son ensemble.
6. Analyser dans un cadre global. Un test ne doit pas être le seul critère de décision. Utilisez ces données en les croisant avec l’ensemble des autres évaluations : entretiens, études de cas, références, etc.
7. Capitaliser sur l’expérience. Analysez les retours une fois le processus terminé. Quels tests ont été les plus probants ? Quels profils ont le mieux performé ? Ajustez votre approche pour les prochains recrutements.

En appliquant ces bonnes pratiques, vous optimiserez l’intégration de ces méthodes d’évaluation objective dans votre stratégie de recrutement.

Quelques exemples concrets de tests psychotechniques utilisés en recrutement

1️⃣ Tests d’aptitudes cognitives générales :

• Test d’analogies verbales de Miller : trouver le lien logique entre des mots pour compléter des analogies.

Exemple : Chien est à aboyer ce que chat est à :
a) Miauler
b) Ronronner
c) Griffer
d) Chasser

2️⃣ Tests de personnalité :  

• Test de motivation MVPI : inventaire des valeurs permettant d’identifier les principaux facteurs motivationnels.

Exemple 1 : Dans mon travail, il est important pour moi d’avoir des opportunités de créativité et d’innovation.
(Échelle de 1 à 5 : Pas du tout important à Extrêmement important)

Exemple 2 : Lequel de ces énoncés vous décrit le mieux ?

a) Je recherche des défis intellectuels stimulants
b) Je préfère un travail stable et routinier
c) L’argent est ma principale motivation
d) Être reconnu pour mes réalisations est essentiel

3️⃣ Tests d’aptitudes spécifiques :

• Tests de codage technique : exercices pratiques de programmation à réaliser (algorithmes, débogage, etc.)

Exemple 1 : Écrire une fonction qui prend une chaîne de caractères en entrée et retourne True si c’est un palindrome, False sinon.

Exemple 2 : Implémenter un algorithme de tri (ex: tri à bulles, tri rapide, etc.) pour un tableau de nombres.

Les 3 points clés à retenir

• Les tests psychotechniques doivent être intégrés avec discernement dans le processus de recrutement, en complément d’autres évaluations comme les entretiens et études de cas.
• Il existe une grande variété de tests permettant d’évaluer des compétences spécifiques (raisonnement logique, personnalité, programmation, etc.) qui doivent être choisis judicieusement en fonction des besoins.
• Une solide formation des équipes RH à l’interprétation des résultats, une communication claire aux candidats, et une analyse globale sont essentielles pour une utilisation optimale de ces outils d’évaluation objective.