Recrutement data driven : la (r)évolution du recrutement IT

Le recrutement constitue indéniablement un enjeu majeur pour les structures informatiques désireuses d’attirer les meilleurs talents et de se développer. Toutefois, à l’ère du numérique et de la profusion des données, les méthodes traditionnelles de recrutement, souvent chronophages et subjectives, ne suffisent plus. Place désormais au recrutement data driven, une approche novatrice qui exploite la puissance des algorithmes et de l’intelligence artificielle pour dénicher la perle rare. Décryptage d’une tendance de fond qui se généralise au sein des départements IT.

Qu’est-ce qu’un recrutement data driven ?

Le recrutement data driven, également appelé recrutement basé sur les données (ou data driven recruiting), s’inscrit comme une méthodologie innovante qui tire parti de la puissance des données et des algorithmes pour optimiser l’ensemble du processus de recrutement. Loin de se cantonner à une simple utilisation d’outils informatiques, cette approche place la donnée au cœur de la stratégie RH afin d’objectiver et de rationaliser chaque étape, du sourcing des candidats jusqu’à leur intégration.

En pratique, le recrutement data driven s’appuie sur la collecte et l’analyse de données massives et hétérogènes provenant de sources multiples : CV, réseaux sociaux professionnels, tests de personnalité, entretiens, etc. 

Des algorithmes de machine learning et d’intelligence artificielle sont alors mis à contribution pour extraire des insights pertinents de ces données a priori disparates. 

Adossés à des modèles prédictifs robustes, ces algorithmes permettent d’établir le profil type du candidat idéal en fonction du poste et de l’entreprise. Ce faisant, ils facilitent considérablement l’identification et l’évaluation des compétences techniques comme des soft skills.

Au-delà de la sélection, le recrutement data driven irrigue l’intégralité du processus, comme nous allons le voir. Les données collectées nourrissent des tableaux de bord analytiques qui fournissent une vision exhaustive de la performance du recrutement : délais, coûts, qualité des embauches, taux de conversion, etc. 

Quels sont les avantages d’une stratégie de recrutement data driven ?

Le data driven recruiting offre de nombreux atouts aux départements IT en quête de profils pointus. 

Ne plus recruter « à l’instinct »

Finis les recrutements basés sur le seul flair des recruteurs. Avec le data driven, place à une approche rationnelle et méthodique, fondée sur des preuves factuelles. 

Les algorithmes de matching exploitent des millions de données pour identifier les candidats qui correspondent le mieux aux critères du poste et de l’entreprise. Une démarche qui a le mérite de privilégier les compétences et l’expérience, au-delà des impressions subjectives.

Améliorer la qualité des recrutements

In fine, le data driven recruiting permet d’évaluer avec précision l’adéquation d’un candidat au poste et à la culture d’entreprise. 

En analysant finement les parcours, les réalisations et les traits de personnalité, les algorithmes détectent les profils à haut potentiel qui sont les plus à même de s’épanouir et de performer dans l’environnement de l’entreprise. 

Résultat : des recrutements plus qualitatifs et pérennes !

Améliorer l’expérience candidat

L’expérience candidat constitue un enjeu majeur pour attirer et fidéliser les meilleurs talents IT. Le recrutement data driven y contribue en offrant un parcours plus fluide, personnalisé et transparent. 

Chatbots, FAQ intelligentes, suivi en temps réel de la candidature… Les candidats bénéficient d’un accompagnement sur-mesure qui valorise leur singularité. 

Une approche qualitative qui renforce positivement la marque employeur.

Diminuer les biais de recrutement

Tout recruteur est exposé à des biais inconscients qui peuvent fausser son jugement et conduire à des choix discriminatoires. Le recrutement data driven contribue précisément à gommer ces biais en se basant sur des critères objectifs et vérifiables. 

Les algorithmes traitent de manière impartiale chaque candidature, sans distinction d’âge, de genre ou d’origine. Un gage d’égalité et d’équité qui favorise la diversité au sein des services informatiques.

Pour autant, attention ! L’IA, notamment, réduit drastiquement les biais humains mais peut aussi en créer. Si les données d’entrées que l’on fournit aux modèles prédictifs sont biaisées, elles le seront invariablement aussi en sortie.

Réduire les coûts

Recruter un nouveau collaborateur engendre des coûts conséquents : publication d’annonces, sourcing, entretiens, intégration… 

Le recrutement basé sur les données permet d’optimiser ces coûts à chaque étape. En automatisant les tâches répétitives et en ciblant d’emblée les meilleurs profils, il raccourcit significativement les délais et les ressources mobilisées.

Comment mettre en place un recrutement data-driven ?

Déployer une stratégie de recrutement data-driven au sein d’un département IT nécessite une démarche structurée et progressive. 

Loin de se réduire à l’acquisition d’une solution logicielle, cette transition vers un recrutement augmenté par la data implique de repenser en profondeur ses processus et son organisation. Voici les étapes clés pour réussir cette transformation.

Étape 1 : choisir le bon outil

Et oui, sans bons outils, difficile de bien faire ! En ce qui nous concerne, il convient de privilégier une plateforme exhaustive, qui couvre l’intégralité du processus : de la définition du besoin jusqu’à l’intégration du candidat. Elle doit ainsi proposer des fonctionnalités avancées de sourcing, de présélection, d’évaluation, de suivi et d’analytics. L’objectif : disposer d’un outil unique et cohérent qui facilite la gestion du recrutement de bout en bout.

Au cœur du dispositif de recrutement data-driven, les ATS (Applicant Tracking System) font figure d’outils incontournables. Ces logiciels centralisent toutes les données relatives aux candidats (CV, lettres de motivation, résultats des tests, compte-rendus d’entretiens…) dans une base unifiée. 

Cette vision à 360° facilite considérablement le pilotage des recrutements et la collaboration entre les différents intervenants (RH, managers, coopteurs…). Mais la véritable plus-value des ATS réside dans leurs fonctionnalités avancées de matching et de scoring. Grâce à des algorithmes de dernière génération, ils analysent finement les profils des candidats pour les mettre en correspondance avec les offres d’emploi. 

Au-delà des aspects fonctionnels, il est tout aussi primordial de s’assurer que la solution retenue réponde aux exigences de sécurité et de confidentialité des données. Les informations collectées sur les candidats sont en effet particulièrement sensibles. Leur stockage et leur traitement doivent impérativement respecter les réglementations en vigueur, à commencer par le RGPD.

Étape 2 : parfaire les offres

La qualité des offres d’emploi joue un rôle déterminant dans l’attractivité des talents IT. Dans le cadre d’un recrutement basé sur les données, il convient de les optimiser pour les rendre facilement « exploitables » par les algorithmes. Concrètement, cela suppose de :

• Structurer l’offre selon un canevas type (poste, missions, profil, compétences requises…) pour faciliter son analyse sémantique.
• Soigner le choix des mots-clés pour favoriser le matching avec les CV des candidats.
• Mettre l’accent sur les soft skills recherchées (autonomie, créativité, esprit d’équipe…) au-delà des compétences techniques.
• Adopter un ton engageant et valoriser la promesse employeur pour susciter l’adhésion des candidats.

Cette étape d’optimisation, à la croisée du marketing et des RH, est indispensable pour attirer les meilleurs profils et les inciter à candidater.

Étape 3 : Recruter… à l’aide des données !

Une fois l’outil paramétré et les offres optimisées, place au recrutement proprement dit. Le recours aux données et aux algorithmes intervient à chaque jalon du processus pour le rendre plus efficient. Ainsi :

• Lors de la phase de sourcing, des robots d’indexation scrutent en continu les jobboards, les réseaux sociaux et les viviers de talents pour identifier les candidats qui correspondent le mieux aux critères du poste.
• Lors de la présélection, des modèles de scoring attribuent une note à chaque candidature en fonction de sa proximité avec l’offre. Les profils les plus pertinents sont ainsi qualifiés en priorité.
• Lors des entretiens, des outils d’analyse sémantique et émotionnelle décryptent en temps réel les interactions avec le candidat. 
• Lors de la prise de décision finale, les algorithmes de matching recommandent le ou les candidats qui présentent les probabilités de réussite les plus élevées.
• Après l’embauche, le suivi des performances du nouveau collaborateur vient enrichir la base de données et affiner les modèles prédictifs pour les recrutements futurs.

À chaque étape, les données viennent ainsi éclairer et guider les choix RH, sans pour autant se substituer à l’expertise humaine. L’enjeu est bien d’instaurer une collaboration vertueuse entre l’intelligence artificielle et l’intelligence émotionnelle au service de recrutements réussis.

Quels KPIs de suivi ?

Tour d’horizon des KPIs incontournables pour un recrutement data driven IT performant.

Le besoin en ressources de l’organisation

Le premier indicateur à suivre concerne le nombre de postes à pourvoir au sein du département IT. Cet indicateur doit être mis en perspective avec les objectifs de croissance de l’entreprise et l’évolution des métiers. 

Il s’agit d’anticiper les besoins en compétences pour dimensionner au mieux les équipes et éviter les pénuries de talents. Un suivi fin des ouvertures et des fermetures de postes permet d’ajuster en continu la stratégie de recrutement.

Les délais de recrutement

Dans un marché de l’emploi IT tendu, la réactivité est un facteur clé de succès. Les meilleurs candidats ne restent pas longtemps disponibles. 

Il est donc très important de suivre de près les délais de recrutement, depuis la publication de l’offre jusqu’à la prise de poste du candidat. 

L’enjeu est d’identifier les éventuels goulots d’étranglement (délais de réponse, processus de validation trop complexe…) pour fluidifier le recrutement. 

L’objectif : ne pas dépasser 30 jours pour pourvoir un poste.

Le taux de conversion

Publier une offre d’emploi ne suffit pas, encore faut-il qu’elle génère des candidatures, et que celles-ci débouchent sur des embauches. 

D’où l’importance de mesurer le taux de conversion à chaque étape du funnel de recrutement : nombre de candidatures par rapport au nombre de vues de l’offre, nombre de profils qualifiés par rapport au nombre de candidatures, nombre d’entretiens par rapport au nombre de profils qualifiés, nombre d’embauches par rapport au nombre d’entretiens… 

Un taux de conversion global de 5 à 10 % constitue un bon objectif.

Le turnover

Un turnover élevé, en particulier chez les nouvelles recrues, peut révéler des défaillances dans le processus de recrutement : mauvaise adéquation du candidat au poste ou à la culture d’entreprise, décalage entre les promesses et la réalité du poste… 

Suivre le turnover, surtout celui des collaborateurs récemment embauchés, est indispensable pour évaluer la qualité et la pérennité des recrutements.

Le coût du recrutement

Recruter à un coût, souvent élevé : prix des annonces, temps passé en entretien, commissions des cabinets, intégration des nouveaux embauchés…

Un système de coût par clic (CPC) sur les annonces permet par exemple de ne payer que pour les candidatures effectivement générées. De même, automatiser les tâches répétitives grâce aux outils de recrutement data-driven permet de réduire les coûts opérationnels. 

Les 3 points clés à retenir 

• Le recrutement data-driven révolutionne la fonction RH en s’appuyant sur la puissance des données et des algorithmes pour identifier, attirer et sélectionner les meilleurs talents IT.
• Cette approche offre de nombreux avantages : objectivité accrue, meilleure adéquation profil-poste, expérience candidat améliorée, réduction des biais et des coûts.
• La mise en place d’un recrutement data-driven nécessite de choisir la bonne solution logicielle (ATS), d’optimiser ses offres d’emploi et de suivre des KPIs pertinents à chaque étape du processus.