Aujourd’hui, les systèmes de suivi des candidatures (ATS) connaissent une véritable révolution. Loin des outils basiques de gestion de CV, ils intègrent désormais des technologies de pointe : intelligence artificielle, analyse de données, interfaces utilisateur épurées… Certes, le recrutement reste un processus humain. Néanmoins, les ATS permettent d’objectiver les décisions, de gagner en efficacité et de réduire les biais inconscients.
Dans cet article, découvrez les 9 tendances qui transformeront les ATS en 2024. Nous passerons en revue les innovations majeures : expérience candidat améliorée, workflows personnalisés, intégrations aux médias sociaux, etc. Nous verrons également comment l’IA et le big data révolutionnent le sourcing et la présélection des profils.
Bref, en 2024, les ATS ne se contenteront plus de gérer des CV. Ils deviendront de véritables assistants RH, des conseillers dans vos processus de recrutement. Décryptage des améliorations à venir !
1 – Intégration renforcée de l’intelligence artificielle
Certes, l’IA a déjà trouvé sa place au sein des systèmes de suivi des candidatures ces dernières années. Néanmoins, en 2024, son intégration atteindra un nouveau sommet. Grâce aux progrès fulgurants des algorithmes d’apprentissage automatique, les ATS gagneront significativement en capacité d’analyse des données candidates.
En effet, les ATS de demain ne se contenteront plus d’une présélection basique des CV. Grâce aux progrès de l’IA, ces systèmes analyseront finement chaque candidature dans sa globalité.
Ils commenceront par évaluer les expériences passées du candidat. Est-ce que ses postes précédents correspondent aux exigences techniques du poste à pourvoir ? Possède-t-il les années d’expérience requises dans tel langage ou tel framework ?
Ensuite, l’IA examinera en détail les compétences démontrées par le candidat. Compétences techniques d’abord : quel est son niveau de maîtrise en Python, SQL ou JavaScript ? Le candidat valorise-t-il certaines réalisations qui prouvent ses skills ? Mais aussi compétences comportementales : sait-il manager une équipe, gérer des projets en autonomie ou faire preuve de créativité ?
Enfin, point essentiel : l’IA analysera finement l’adéquation culturelle du profil. Ses valeurs collent-elles à la culture d’entreprise ? Son caractère correspond-il au collectif de travail existant ? Bref, sa personnalité lui permettra-t-elle de s’intégrer harmonieusement ?
Zoom sur l’analyse des CV
L’analyse des CV représente un enjeu déterminant pour les systèmes de suivi de candidatures. Extraire les informations utiles, les comprendre, les classifier : tout l’enjeu de l’analyse des CVs est là. En 2024, l’intégration poussée de l’IA révolutionnera également cette étape.
En pratique, les ATS feront preuve de toujours plus de finesse dans le traitement sémantique des CV. La clé ? Des algorithmes de pointe de Natural Language Processing (NLP), entraînés sur des milliards de données RH. Grâce au machine learning, les systèmes identifieront avec précision les expériences significatives de chaque candidat. Ils détecteront les compétences saillantes, les technologies maîtrisées, les réalisations notables. Mieux encore : ils classifieront chaque information dans la bonne catégorie de leur base de données.
Autre atout, ce scanning intelligent des CV prendra beaucoup moins de temps. En quelques secondes, les données essentielles d’un parcours seront extraites et organisées. De quoi simplifier significativement le travail des recruteurs !
Ainsi, on le voit : grâce à l’IA, les ATS de 2024 réaliseront un scan complet de chaque candidat. Ils identifieront les talents cachés, au-delà des apparences du CV. Un atout décisif pour mener à bien vos recrutements !
2 – Gestion des relations candidats améliorée
Les ATS deviendront également de véritables plateformes CRM au service de l’expérience candidat.
Dès le premier contact, le talent bénéficiera d’un accueil individualisé. L’ATS analysera son profil et adressera un message sur-mesure, en lien avec son parcours. Au moment des entretiens, le système rappellera automatiquement les points forts repérés dans le CV, pour nourrir la discussion.
Par la suite, la plateforme gardera trace du fil de discussion entre le candidat et ses interlocuteurs RH. Finis les répétitions fastidieuses d’informations à chaque nouvel échange ! Chacun disposera du contexte global du recrutement en temps réel.
Par ailleurs, en cas de réponse négative, l’ATS pourra suggérer des offres similaires pouvant intéresser le candidat. Cela permettra aux recruteurs d’établir des relations à long terme avec les candidats potentiels, même s’ils ne correspondent pas immédiatement à un poste particulier.
Ainsi, grâce à cette intégration poussée avec les CRM, les recruteurs constitueront un vivier dynamique de talents. En nourrissant des relations personnalisées dans la durée, ils fidéliseront des candidats qualifiés. Ces profils constitueront un réservoir dans lequel puiser facilement pour des recrutements ultérieurs.
Cette approche proactive présente de multiples bénéfices. D’une part, un gain de temps et de ressources appréciables dans les processus de sourcing. D’autre part, un renforcement positif de l’image employeur, essentiel pour attirer les candidats recherchés, en particulier dans la Tech.
3 – Interface utilisateur intuitive
Parmi les évolutions notables des interfaces utilisateurs des ATS, le tableau de bord tient une place centrale. Véritable point névralgique pour les recruteurs, il leur permet de naviguer dans le système en toute efficacité.
Grâce à une ergonomie retravaillée, toutes les fonctionnalités clés sont accessibles en un clin d’œil sur cette interface visuelle. Recherche multicritère de profils, analyse fine de KPIs RH, gestion avancée des workflows… Tout est à portée de main.
Surtout, ce tableau de bord se veut entièrement paramétrable. Chaque recruteur peut personnaliser les indicateurs affichés, les modules visibles et l’organisation générale en fonction de ses besoins spécifiques.
Au final, cet espace de travail simplifié améliore grandement la courbe d’apprentissage des ATS. Même les nouveaux arrivants sont en mesure de maîtriser rapidement les capacités du système. Un atout de taille dans un contexte de turnover ou de montée en compétences des équipes RH !
4 – Intégration renforcée aux réseaux sociaux
Les réseaux sociaux s’imposent aujourd’hui comme des viviers de recrutement incontournables pour les entreprises. LinkedIn, Facebook, Twitter… autant de plateformes pour sourcer, évaluer et contacter des candidats.
Dès lors, il n’est pas étonnant que les ATS de nouvelle génération proposent une intégration native avec ces networks. Objectif : permettre aux recruteurs d’accéder à ces gigantesques bases de données candidates en quelques clics.
Concrètement, les chasseurs de têtes pourront shooter des profils pertinents directement depuis leur interface ATS. Finie l’fastidieuse réintroduction de données candidat ! Le système créé automatiquement le profil dans sa base, avec l’ensemble des informations clés : expériences, compétences, formations, recommendations…
Mieux encore, l’ATS agrégera intelligemment les données sourcées sur les différents réseaux. De quoi bénéficier d’une vue 360° sur les expériences digitales des candidats. Leurs contributions sur des blogs, leur engagement dans des communautés, leurs interactions régulières… Autant d’ insights précieux pour prendre les meilleures décisions.
Ainsi, ce mariage ATS/Réseaux sociaux ouvre de nouveaux horizons pour un recrutement augmenté ! Il étend considérablement le périmètre de recherche des talents. Et il fournit des informations qualitatives essentielles sur les profils repérés.
5 – Évaluations basées sur la vidéo
Il y a fort à parier que la vidéo s’imposera à terme comme un canal d’évaluation incontournable des talents, intégré aux ATS.
En pratique, les recruteurs pourront lancer des campagnes de screening vidéo depuis leur plateforme. On pourrait imaginer que chaque candidat sera invité à répondre à une série de questions, ou à réaliser des mises en situation. L’enregistrement permettra d’apprécier ses aptitudes à communiquer avec aisance, à résoudre des problèmes complexes ou à convaincre un interlocuteur.
L’analyse se fait également sur le non-verbal : la gestuelle, le ton employé, le dynamisme… Autant de paramètres qui en disent long sur le leadership et le charisme des candidats. Des insights impossible à obtenir via un CV !
Par ailleurs, l’IA viendra enrichir ces évaluations vidéo. Grâce au traitement automatique du langage, les réponses seront transcrites puis analysées. Les algorithmes étudieront le vocabulaire employé, le niveau de langue, l’aisance verbale… pour fournir un rapport détaillé aux recruteurs.
6 – Workflows personnalisables
Chaque entreprise dispose de processus de recrutement qui lui sont propres. Certes, avec des étapes classiques, mais aussi des spécificités selon le type de profil ciblé, le degré de séniorité ou le métier concerné. Dès lors, il est essentiel de pouvoir paramétrer finement son ATS pour l’adapter à ces workflows métiers.
Sur ce point encore, les nouveaux systèmes de suivi des candidatures ne déçoivent pas. Ils mettent à disposition des recruteurs des moteurs nocode très poussés pour configurer leurs flux RH. Concrètement, il est possible de :
- Définir des étapes de validation spécifiques entre différents décisionnaires ;
- Envoyer des notifications ou rappels en fonction d’actions ou de délais ;
- Créer des modèles de scoring des candidats sur-mesure ;
- Insérer des formulaires de qualification avancés.
En quelques clics, ces workflows s’adaptent aux spécificités de l’organisation pour accélérer les processus d’embauche.
7 – Des processus de recrutement data-driven
Autre révolution en cours : la montée en puissance de modules analytiques au sein des ATS, pour exploiter la masse de données collectées. Le but pour les recruteurs est de mieux comprendre et optimiser leurs processus de bout en bout.
À terme, ces systèmes embarqueront des solutions de reporting et de dataviz toujours plus avancées. Tableaux de bord, indicateurs métiers, requêtage ad hoc… Tout un arsenal analytique sera disponible pour passer au crible ses données RH.
Les ATS monitoreront finement des KPIs clés comme les taux de transformation à chaque étape du funnel, les délais moyens de recrutement ou encore le coût par embauche. De quoi identifier les goulots d’étranglements et les leviers d’amélioration.
Par ailleurs, en croisant ces indicateurs avec des segments de profils, il sera possible d’affiner sa stratégie d’approche pour les talents les plus recherchés.
8 – L’approche Mobile-First
Le mobile représente aujourd’hui le premier canal de recherche d’emploi pour les candidats. Dès lors, il est essentiel pour les ATS de s’adapter à ces nouveaux usages, notamment chez les plus jeunes générations. C’est tout l’enjeu de l’approche Mobile-First qui deviendra la norme sur les systèmes de suivi des candidatures dans les années qui viennent.
Ces plateformes offriront aux talents une expérience optimisée pour les smartphones. Ergonomie retravaillée, lectures et navigation simplifiées, formulaires et modules adaptés… L’objectif sera de rendre chaque interaction mobile intuitive et confortable.
Côté recruteurs, ce virage mobile présente également des avantages. En facilitant les candidatures pour le plus grand nombre, ils élargissent considérablement leur vivier de talents. En particulier auprès des profils les plus recherchés du marché, qui plébiscitent ce canal dans leur recherche d’emploi.
9 – L’accent mis sur la diversité et l’inclusion
La diversité et l’inclusion sont devenues de plus en plus importantes dans le monde du travail moderne, et les systèmes de suivi des candidats refléteront ce changement.
Plusieurs leviers seront activés par ces systèmes new gen pour favoriser la diversité des recrutements. Par exemple, « l’embauche à l’aveugle », en masquant certaines informations sensibles (âge, genre, origine) dans les premiers filtres de sélection. Autre exemple : la détection automatique de biais inconscients, grâce à l’IA qui analyse en continu les décisions des recruteurs.
Par ailleurs, les ATS permettront un tracking précis d’indicateurs clés sur la diversité des profils : proportion de femmes, origines des candidats, âge moyen… De véritables tableaux de bord RH pour piloter sa stratégie de recrutement inclusive.
Ainsi, ces systèmes deviendront de précieux alliés pour constituer des collectifs riches de leurs différences. Une lame de fond qui impactera durablement les processus RH !
Conclusion
En 2024, le recrutement connaîtra probablement une véritable révolution, sous l’impulsion des dernières innovations en matière de systèmes de suivi des candidatures.
Grâce à l’intelligence artificielle, ces outils gagneront en autonomie pour identifier les meilleurs profils parmi des milliers de CV. La gestion de la relation candidat sera portée à un niveau supérieur, pour une expérience personnalisée à chaque étape.
Côté recruteurs, les ATS deviendront de précieux assistants RH. Ils automatiseront les tâches fastidieuses, tout en fournissant des insights exploitables pour prendre les décisions stratégiques. Le tout via des interfaces utilisateur épurées et des tableaux de bord sur-mesure.
5 réflexions sur “Quelles évolutions pour les ATS en 2024 ?”