{"id":384,"date":"2023-08-21T12:26:05","date_gmt":"2023-08-21T10:26:05","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.turnover-it.com\/?p=384"},"modified":"2023-09-11T11:44:24","modified_gmt":"2023-09-11T09:44:24","slug":"recrutement-interne-externe-tech","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.turnover-it.com\/blog\/2023\/08\/21\/recrutement-interne-externe-tech\/","title":{"rendered":"Faut-il privil\u00e9gier un recrutement interne ou externe pour les profils tech ?"},"content":{"rendered":"\n

La Tech, par son dynamisme et sa complexit\u00e9, \u00e9volue rapidement, suscitant de nouveaux d\u00e9fis. L’une des interrogations pr\u00e9dominantes concerne la source des talents pour renforcer les \u00e9quipes tech : doit-on favoriser le recrutement interne ou externe ?<\/strong> Ce questionnement, central dans la strat\u00e9gie de toute entreprise, entra\u00eene une s\u00e9rie de consid\u00e9rations : int\u00e9gration, motivation, co\u00fbts, pr\u00e9servation de la culture d’entreprise, innovation\u2026 Pour naviguer dans ces eaux parfois tumultueuses, il est imp\u00e9ratif de d\u00e9crypter les avantages et les obstacles des deux approches, d’\u00e9valuer les situations propices \u00e0 chacune et de proposer des strat\u00e9gies efficaces pour optimiser le recrutement. <\/p>\n\n\n\n

Recrutement interne et externe : de quoi parle-t-on ?<\/h2>\n\n\n\n

Dans le jargon des ressources humaines, le recrutement d\u00e9signe le processus d’identification, de s\u00e9lection et d’embauche de nouveaux collaborateurs. Ce processus peut se d\u00e9cliner en deux formats : interne ou externe.<\/p>\n\n\n\n

Le recrutement interne<\/strong> s’effectue lorsque l’entreprise choisit de pourvoir un poste vacant ou nouvellement cr\u00e9\u00e9 \u00e0 partir de ses ressources humaines existantes. Il s’agit donc de promouvoir ou de r\u00e9orienter un collaborateur d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9sent au sein de l’organisation. Ce choix strat\u00e9gique offre l’avantage de valoriser les comp\u00e9tences disponibles et l’exp\u00e9rience acquise. Cela se fait souvent par le biais de mobilit\u00e9 interne, de promotions ou encore par le biais de la formation interne. <\/p>\n\n\n\n

D’un autre c\u00f4t\u00e9, le recrutement externe<\/strong> se produit lorsque l’entreprise d\u00e9cide de faire appel \u00e0 des talents en dehors de ses murs. Le recrutement externe se r\u00e9alise majoritairement par le biais d’annonces d’emploi, de cabinets de recrutement ou de r\u00e9seaux professionnels. Cette d\u00e9marche favorise l’arriv\u00e9e de nouvelles id\u00e9es et perspectives, enrichissant la diversit\u00e9 intellectuelle et culturelle de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Les avantages du recrutement interne<\/h2>\n\n\n\n

\ud83c\udfad \u00c9viter les erreurs de casting co\u00fbteuses<\/h3>\n\n\n\n

Le premier avantage du recrutement interne r\u00e9side dans la capacit\u00e9 de l’entreprise \u00e0 \u00e9viter de co\u00fbteuses erreurs de casting. En effet, ayant d\u00e9j\u00e0 travaill\u00e9 avec le candidat, l’entreprise poss\u00e8de une connaissance approfondie de ses comp\u00e9tences et de son comportement. Cela \u00e9limine une grande partie de l’incertitude associ\u00e9e \u00e0 l’embauche d’un nouvel employ\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

\ud83d\udd51\ud83d\udcb0 \u00c9conomies de temps et d’argent<\/h3>\n\n\n\n

Le recrutement interne repr\u00e9sente \u00e9galement un gain \u00e9conomique notable. En effet, le processus de recherche, de s\u00e9lection et d’int\u00e9gration est g\u00e9n\u00e9ralement plus court et moins co\u00fbteux que pour un recrutement externe. L’employ\u00e9 connaissant d\u00e9j\u00e0 l’entreprise, ses services, et sa culture, il peut assumer ses nouvelles responsabilit\u00e9s plus rapidement. <\/p>\n\n\n\n

\ud83d\ude80 Renforcer la motivation et l’engagement des employ\u00e9s<\/h3>\n\n\n\n

Un autre b\u00e9n\u00e9fice du recrutement interne est son effet stimulant sur la motivation des collaborateurs. En observant leurs coll\u00e8gues techs gravir les \u00e9chelons, ces derniers sont incit\u00e9s \u00e0 redoubler d’efforts et \u00e0 s’investir davantage dans leur travail, ce qui, in fine, booste leur engagement envers l’entreprise. <\/p>\n\n\n\n

\ud83d\udcbc\ud83c\udfaf D\u00e9veloppement et fid\u00e9lisation des talents<\/h3>\n\n\n\n

Enfin, le recrutement interne est un excellent outil pour le d\u00e9veloppement et la fid\u00e9lisation des talents. Il favorise la progression professionnelle des employ\u00e9s et renforce leur sentiment d’appartenance \u00e0 l’entreprise. De ce fait, leur fid\u00e9lit\u00e9 \u00e0 long terme s’accro\u00eet.<\/p>\n\n\n\n

Les inconv\u00e9nients du recrutement interne<\/h2>\n\n\n\n

\ud83d\udca1\u26a0\ufe0f Risque d’immobilisme et de conformisme<\/h3>\n\n\n\n

L’une des limites du recrutement interne concerne le risque de conformisme et d’immobilisme. Parfois, la promotion de collaborateurs internes entra\u00eene une homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 de pens\u00e9e et freine l’innovation. Le manque de nouvelles id\u00e9es et de nouvelles perspectives, apport\u00e9es habituellement par des recrutements externes, peut ainsi conduire \u00e0 un certain immobilisme. <\/p>\n\n\n\n

\u2696\ufe0f\ud83d\ude24 Sentiment d’injustice et tensions internes<\/h3>\n\n\n\n

Un autre inconv\u00e9nient notable concerne le risque de g\u00e9n\u00e9rer des tensions internes. La promotion d’un employ\u00e9 peut engendrer des jalousies ou des rivalit\u00e9s entre les membres de l’\u00e9quipe. Par ailleurs, si le processus de s\u00e9lection n’est pas transparent, certains collaborateurs peuvent se sentir l\u00e9s\u00e9s et d\u00e9velopper un sentiment d’injustice. <\/p>\n\n\n\n

\ud83d\udea7\u23f1\ufe0f Cr\u00e9ation d’un vide \u00e0 combler<\/h3>\n\n\n\n

Par ailleurs, lorsqu’un collaborateur tech est promu \u00e0 un nouveau poste, il laisse un vide \u00e0 son poste pr\u00e9c\u00e9dent. Si le poste n\u2019est pas pourvu rapidement, une charge de travail suppl\u00e9mentaire risque de s\u2019abattre sur les autres membres de l\u2019\u00e9quipe\/d\u00e9partement. Cette surcharge est susceptible d\u2019apporter son lot de stress et d\u2019affecter la productivit\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

\ud83c\udf93\ud83d\udcbc Besoin en formation sp\u00e9cifique<\/h3>\n\n\n\n

Enfin, m\u00eame si le profil tech promu conna\u00eet d\u00e9j\u00e0 l’entreprise, il pourrait n\u00e9cessiter une formation sp\u00e9cifique pour ma\u00eetriser les nouvelles comp\u00e9tences requises par son nouveau poste (nouveau langage de programmation, m\u00e9thodes agiles, chefferie de projet, etc.). Cette mont\u00e9e en comp\u00e9tence repr\u00e9sente un co\u00fbt pour l\u2019entreprise, plus ou moins \u00e9lev\u00e9 en fonction des sp\u00e9cificit\u00e9s du poste. <\/p>\n\n\n\n

Dans quels cas ne pas recruter en interne ?<\/h2>\n\n\n\n

Un certain nombre de situations invite \u00e0 ne pas suivre le chemin du recrutement interne, m\u00eame s\u2019il semble logique : <\/p>\n\n\n\n