![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/blog.turnover-it.fr\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/image-7.jpeg?resize=1024%2C572&ssl=1\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\nUn ralentissement conjoncturel mais un secteur toujours porteur<\/h3>\n\n\n\n
Le cycle d\u2019hypercroissance qui portait le recrutement IT<\/a> depuis pr\u00e8s d\u2019une d\u00e9cennie marque un net ralentissement depuis 2024. Ce coup de frein ne rel\u00e8ve pas d\u2019un effondrement structurel, mais bien d\u2019un contexte conjoncturel plus tendu : contraction des budgets, arbitrages plus rigoureux, gel de certains projets de transformation. En clair, les volumes reculent, mais la demande ne s\u2019effondre pas.<\/p>\n\n\n\n Les DSI adoptent une posture de prudence. Exit les recrutements d\u2019opportunit\u00e9 : d\u00e9sormais, chaque poste ouvert r\u00e9pond \u00e0 un besoin document\u00e9, mesur\u00e9, prioris\u00e9<\/strong>. Le niveau d\u2019exigence grimpe en fl\u00e8che.<\/p>\n\n\n\n Pour autant, certaines expertises continuent d\u2019attirer l\u2019attention. Les profils sp\u00e9cialis\u00e9s<\/a> en cloud, en cybers\u00e9curit\u00e9, en IA ou en ing\u00e9nierie de la donn\u00e9e conservent leur place en haut des radars.\u00a0<\/p>\n\n\n\n Sur un march\u00e9 plus s\u00e9lectif, les profils g\u00e9n\u00e9ralistes<\/a> \u2014 souvent juniors \u2014 peinent \u00e0 trouver leur place. La diff\u00e9renciation devient un casse-t\u00eate : CVs similaires, formations proches, exp\u00e9riences parfois trop courtes ou insuffisamment sectoris\u00e9es. R\u00e9sultat : ces candidats s\u2019agglutinent sur les m\u00eames offres, sans toujours saisir ce qui freine leur candidature.<\/p>\n\n\n\n Les recruteurs, eux, attendent davantage. Rapidit\u00e9 d\u2019ex\u00e9cution, compr\u00e9hension des enjeux m\u00e9tier, capacit\u00e9 \u00e0 intervenir sur un existant d\u00e9j\u00e0 complexe\u2026 L\u2019op\u00e9rationnalit\u00e9 imm\u00e9diate ne constitue plus un bonus : elle devient un pr\u00e9requis. \u00c0 niveau de formation \u00e9gal, ce sont donc les exp\u00e9riences projet, la maturit\u00e9 technique et l\u2019adaptabilit\u00e9 qui arbitrent.<\/p>\n\n\n\n La dynamique post-pand\u00e9mie a profond\u00e9ment reconfigur\u00e9 le rapport des professionnels IT au travail. La mobilit\u00e9 volontaire ralentit : on change moins facilement d\u2019entreprise, sauf en cas d\u2019offre vraiment diff\u00e9renciante. Les candidats cherchent un alignement entre leurs aspirations personnelles et le projet propos\u00e9 par l\u2019employeur. L\u2019effet miroir prime sur le package.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Au sein des directions informatiques, cela oblige \u00e0 faire \u00e9merger une marque employeur<\/a> plus incarn\u00e9e. Un environnement de travail ne se r\u00e9sume plus \u00e0 un poste ni \u00e0 un salaire : il raconte une culture, une mani\u00e8re de collaborer, une promesse de progression.\u00a0<\/p>\n\n\n Les chiffres confirment ce basculement. Plus d\u2019un professionnel sur deux (58 %) attend une revalorisation salariale imm\u00e9diate<\/strong> lors d\u2019un changement de poste. La patience n\u2019est plus de mise, surtout quand la transparence salariale reste per\u00e7ue comme d\u00e9faillante : 72 % estiment que leur entreprise ne communique pas suffisamment sur le sujet.<\/p>\n\n\n\n Au-del\u00e0 de la r\u00e9mun\u00e9ration, c\u2019est la notion m\u00eame d\u2019\u00e9quilibre qui structure les choix. Pour 88 % des salari\u00e9s IT, la qualit\u00e9 de vie repr\u00e9sente le crit\u00e8re n\u00b01 de satisfaction professionnelle. 61 % d\u00e9clarent qu\u2019ils refuseraient une promotion si celle-ci mena\u00e7ait cet \u00e9quilibre. Le signal est clair.<\/p>\n\n\n\n In fine, seuls 12 % se projettent au-del\u00e0 de trois ans dans leur poste actuel. Cette donn\u00e9e suffit \u00e0 elle seule \u00e0 reconsid\u00e9rer l\u2019ensemble des strat\u00e9gies de fid\u00e9lisation.<\/p>\n\n\n Les projections pour 2026 ne laissent que peu de place \u00e0 l\u2019euphorie. L\u2019OCDE anticipe un taux de ch\u00f4mage en hausse, flirtant avec les 7,8 %, dans le sillage d\u2019une croissance faiblement contributive \u00e0 l\u2019emploi. Le premier trimestre 2025 a d\u00e9j\u00e0 amorc\u00e9 le virage : -0,1 % d\u2019emplois salari\u00e9s selon les derniers chiffres de la Dares<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Les investissements progressent au compte-gouttes. Les projets de transformation ralentissent. Et le recrutement se recentre sur des profils imm\u00e9diatement rentables.<\/p>\n\n\n\n Dans ce climat, 70 % des recruteurs \u00e9voquent des tensions fortes sur leurs campagnes, non pas tant en volume de candidatures, qu\u2019en ad\u00e9quation profil-poste. Pire : seuls 24 % estiment parvenir \u00e0 fid\u00e9liser leurs talents<\/a> dans des conditions satisfaisantes. La capacit\u00e9 \u00e0 stabiliser les \u00e9quipes devient aussi strat\u00e9gique que l\u2019acquisition de nouveaux profils.<\/p>\n\n\n\n La p\u00e9nurie de comp\u00e9tences, d\u00e9j\u00e0 critique, se cristallise davantage autour de quelques domaines \u00e0 tr\u00e8s forte valeur strat\u00e9gique. Cloud, IA, data engineering, cybers\u00e9curit\u00e9 : ces quatre piliers concentrent l\u2019essentiel des tensions. <\/p>\n\n\n\n Leur raret\u00e9 ne d\u00e9coule pas seulement d\u2019un d\u00e9ficit de formations. Elle refl\u00e8te surtout une maturit\u00e9 h\u00e9t\u00e9rog\u00e8ne entre les entreprises et une absorption rapide des profils comp\u00e9tents par les acteurs les plus offensifs.<\/p>\n\n\n\n La derni\u00e8re enqu\u00eate BMO 2025<\/a> confirme l\u2019ampleur du ph\u00e9nom\u00e8ne : sur plus de 3 millions de projets de recrutement d\u00e9clar\u00e9s en France, pr\u00e8s de 50 % sont jug\u00e9s \u00ab complexes \u00e0 concr\u00e9tiser \u00bb. L\u2019IT figure parmi les secteurs les plus concern\u00e9s.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Les DSI le constatent chaque mois : les m\u00eames profils se retrouvent sollicit\u00e9s par 5 \u00e0 10 entreprises en simultan\u00e9. Et les promesses d\u2019embauche ne suffisent plus \u2014 ce sont les conditions r\u00e9elles d\u2019ex\u00e9cution, de progression et d\u2019autonomie qui arbitrent.<\/p>\n\n\n\n Les attentes des professionnels de l\u2019IT ne se contentent plus de tourner autour du salaire. La transparence se positionne d\u00e9sormais comme un crit\u00e8re d\u2019entr\u00e9e<\/strong>. L\u2019absence de fourchette claire, la confusion sur les \u00e9volutions possibles, l\u2019opacit\u00e9 des syst\u00e8mes de reconnaissance\u2026 Tout cela constitue un frein imm\u00e9diat dans le processus de d\u00e9cision.<\/p>\n\n\n\n La flexibilit\u00e9, elle, ne se limite plus au t\u00e9l\u00e9travail. Les candidats attendent des marges d\u2019autonomie sur les horaires, les outils, voire la m\u00e9thodologie. L\u2019hybridation des environnements \u2014 physique, logique, organisationnel \u2014 se g\u00e9n\u00e9ralise.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 compter de 2026, les recruteurs IT devront composer avec un nouveau cadre r\u00e9glementaire. La directive europ\u00e9enne sur la transparence salariale<\/a> red\u00e9finit les r\u00e8gles du jeu : les fourchettes de r\u00e9mun\u00e9ration deviennent obligatoires dans chaque offre publi\u00e9e. Les formulations ambigu\u00ebs \u2014 \u00ab selon profil \u00bb, \u00ab en fonction de l\u2019exp\u00e9rience \u00bb \u2014 tomberont dans l\u2019ill\u00e9galit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Plus encore : les entreprises devront fournir aux salari\u00e9s qui en font la demande des informations pr\u00e9cises sur les r\u00e9mun\u00e9rations moyennes par sexe, pour des postes \u00e9quivalents. Cette exigence va bien au-del\u00e0 du simple affichage. Elle touche au pilotage RH, \u00e0 la coh\u00e9rence interne, \u00e0 la tra\u00e7abilit\u00e9 des \u00e9volutions, \u00e0 la gouvernance salariale.<\/p>\n\n\n\n La contrainte r\u00e9glementaire masque en r\u00e9alit\u00e9 une opportunit\u00e9 strat\u00e9gique. Une \u00e9tude r\u00e9cente montre que 40 % des candidats \u00e9cartent d\u2019office<\/strong> les offres sans mention salariale explicite. Ce chiffre seul suffit \u00e0 justifier un ajustement imm\u00e9diat des pratiques.<\/p>\n\n\n\n En publiant des fourchettes claires, les recruteurs r\u00e9duisent les frictions en amont, qualifient mieux les candidatures et raccourcissent les cycles de recrutement. L\u2019attractivit\u00e9 gagne en consistance.<\/p>\n\n\n\n Mais le vrai levier r\u00e9side ailleurs : en exposant ses niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration, l\u2019entreprise s\u2019oblige \u00e0 les aligner avec ses promesses, ses niveaux de responsabilit\u00e9s, ses crit\u00e8res de progression. Finies les disparit\u00e9s internes qui \u00e9chappent au radar. La transparence salariale devient un r\u00e9v\u00e9lateur de maturit\u00e9 RH.<\/p>\n\n\n La transparence constitue le socle. L\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale en est la cons\u00e9quence directe. Et le foss\u00e9 \u00e0 combler reste important.<\/p>\n\n\n\n Selon l\u2019Insee<\/a>, les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong> entre femmes et hommes s\u2019\u00e9l\u00e8vent \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n Ces chiffres ne s\u2019expliquent pas uniquement par des interruptions de carri\u00e8re ou des arbitrages personnels. Ils traduisent des biais structurels : plafonds invisibles, absence d\u2019\u00e9valuation neutre, manque de transparence sur les leviers d\u2019\u00e9volution.<\/p>\n\n\n\n La loi Rixain<\/a> renforce la pression : d\u00e8s mars 2026, les entreprises de plus de 1 000 salari\u00e9s devront compter au moins 30 % de femmes dans leurs instances dirigeantes<\/strong>.\u00a0<\/p>\n\n\n\n Le rythme des hausses ralentit. Le contexte \u00e9conomique p\u00e8se, les marges se contractent, les enveloppes budg\u00e9taires se n\u00e9gocient plus difficilement. Pour autant, certains profils \u00e9chappent \u00e0 la tendance. <\/p>\n\n\n\n De fait, les m\u00e9tiers li\u00e9s \u00e0 l\u2019IA, au cloud, \u00e0 la cybers\u00e9curit\u00e9, \u00e0 la data engineering et aux ERP continuent de tirer les grilles vers le haut.<\/p>\n\n\n\n Pourquoi ces fonctions ? Parce qu\u2019elles conditionnent la r\u00e9silience technologique, l\u2019automatisation, la scalabilit\u00e9, la s\u00e9curisation des actifs num\u00e9riques<\/strong>. Et parce qu\u2019elles combinent raret\u00e9 et impact business imm\u00e9diat.<\/p>\n\n\n\n A contrario, les m\u00e9tiers historiques de la tech (d\u00e9veloppement back, support, syst\u00e8mes et r\u00e9seaux, QA\u2026) enregistrent des hausses marginales, voire une stabilit\u00e9 nette. Le march\u00e9 se polarise.<\/p>\n\n\n\n Toutes les structures ne r\u00e9agissent pas de la m\u00eame mani\u00e8re face aux tensions de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n C\u00f4t\u00e9 startups<\/strong>, la contraction des financements \u2014 amorc\u00e9e d\u00e8s 2023 \u2014 oblige \u00e0 ajuster les grilles \u00e0 la baisse. Moins de lev\u00e9es \u2192 moins de cash \u2192 r\u00e9vision des packages \u00e0 l\u2019entr\u00e9e, surtout sur les fonctions transverses et middle management.<\/p>\n\n\n\n C\u00f4t\u00e9 grands groupes<\/strong>, la stabilit\u00e9 des revenus et la capacit\u00e9 \u00e0 absorber les hausses permettent de maintenir des offres comp\u00e9titives. Bonus, int\u00e9ressement, plan de carri\u00e8re lisible, mobilit\u00e9 interne : autant de leviers disponibles pour fid\u00e9liser les profils recherch\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Les ETI<\/strong> occupent un entre-deux instable. Leur attractivit\u00e9 repose souvent sur des projets \u00e0 forte valeur, mais elles subissent une pression croissante sur les salaires, notamment sur les profils cloud, DevOps et architectes.<\/p>\n\n\n\n Certaines fonctions b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019un momentum fort, m\u00eame en contexte tendu. Ces m\u00e9tiers combinent raret\u00e9, mont\u00e9e en complexit\u00e9 et effet de levier sur la performance organisationnelle.<\/p>\n\n\n\n Profils en forte hausse :<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ces profils re\u00e7oivent souvent plusieurs propositions en simultan\u00e9, n\u00e9gocient des packages sup\u00e9rieurs \u00e0 la m\u00e9diane, et exigent un p\u00e9rim\u00e8tre d\u2019intervention strat\u00e9gique.<\/p>\n\n\n\n Profils \u00e0 progression stable :<\/strong><\/p>\n\n\n\n Leur r\u00e9mun\u00e9ration se maintient, mais sans acc\u00e9l\u00e9ration significative. La demande reste forte, mais la concurrence candidate<\/a>, plus dense, limite les revalorisations rapides.<\/p>\n\n\n Le freelancing IT<\/a> reste, en 2026, un canal d\u00e9cisif pour absorber la charge projet, combler les vacants critiques ou accompagner une bascule d\u2019infrastructure. Les DSI l\u2019utilisent comme un levier de flexibilit\u00e9. Mais l\u2019\u00e9cosyst\u00e8me \u00e9volue rapidement.<\/p>\n\n\n\n En apparence, la demande reste soutenue. En r\u00e9alit\u00e9, elle devient plus s\u00e9lective, plus exigeante, plus rationnalis\u00e9e. L\u2019expertise technique ne suffit plus : elle doit se coupler \u00e0 une capacit\u00e9 \u00e0 s\u2019ins\u00e9rer vite, \u00e0 livrer juste, \u00e0 documenter mieux.<\/p>\n\n\n\n Les TJM s\u2019ajustent \u00e0 cette nouvelle donne.<\/strong> Plusieurs profils tr\u00e8s sollicit\u00e9s (DevOps, architectes, chefs de projet) voient leurs marges se comprimer l\u00e9g\u00e8rement, notamment sur les missions longues ou en r\u00e9gie. En parall\u00e8le, le nombre de freelances augmente \u2014 cons\u00e9quence logique d\u2019un march\u00e9 IT qui recompose les parcours.<\/p>\n\n\n\n Le barom\u00e8tre 2026 des TJM en \u00cele-de-France dessine des tendances contrast\u00e9es. Certains m\u00e9tiers maintiennent des niveaux \u00e9lev\u00e9s, surtout lorsqu\u2019ils combinent pilotage strat\u00e9gique et expertise technique pointue. <\/p>\n\n\n\n D\u2019autres subissent la concurrence croissante, notamment sur les segments d\u2019entr\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Top TJM (profil senior, 10 ans et +) :<\/p>\n\n\n\n TJM interm\u00e9diaires (5\u201310 ans) :<\/p>\n\n\n\n TJM op\u00e9rationnels (2\u20135 ans) :<\/p>\n\n\n\n TJM de support (0\u20132 ans) :Technicien support (exploitation, applicatif, VIP)<\/strong> : 300 \u2013 450 \u20ac<\/p>\n\n\n Travailler avec des freelances ne rel\u00e8ve plus d\u2019un choix opportuniste. C\u2019est devenu une architecture parall\u00e8le \u00e0 celle du CDI. Mais elle suppose une gouvernance rigoureuse.<\/p>\n\n\n\n Premier enjeu : l\u2019arbitrage.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Entre freelance et salari\u00e9, la question n\u2019est plus seulement budg\u00e9taire. Elle concerne la nature du besoin. <\/p>\n\n\n\n S\u2019agit-il d\u2019un renfort ponctuel ? D\u2019une mission critique ? D\u2019un audit technique ? Ou d\u2019un remplacement d\u00e9guis\u00e9 ? <\/p>\n\n\n\n Le recours au freelance ne suit pas la m\u00eame logique selon le p\u00e9rim\u00e8tre.<\/p>\n\n\n\n Deuxi\u00e8me enjeu : le transfert de connaissance.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Chaque mission doit int\u00e9grer un plan clair de restitution, une documentation accessible, un passage de relais cadenc\u00e9. Sans cela, les DSI accumulent une dette technique silencieuse.<\/p>\n\n\n\n Troisi\u00e8me enjeu : l\u2019\u00e9valuation.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Face \u00e0 la hausse du nombre d\u2019ind\u00e9pendants IT, la capacit\u00e9 \u00e0 valider rapidement les comp\u00e9tences \u2014 techniques, soft, m\u00e9thodologiques \u2014 devient d\u00e9terminante. <\/p>\n\n\n\n Les tests<\/a> techniques seuls ne suffisent plus. L\u2019analyse des missions pass\u00e9es, le retour client et la capacit\u00e9 \u00e0 d\u00e9livrer dans un \u00e9cosyst\u00e8me donn\u00e9 p\u00e8sent tout autant.<\/p>\n\n\n\n Le paysage de l\u2019emploi IT \u00e9volue rapidement, mais sans chaos. En r\u00e9alit\u00e9, 2026 cristallise des mouvements engag\u00e9s depuis plusieurs ann\u00e9es : exigence de clart\u00e9 salariale, mont\u00e9e en puissance des comp\u00e9tences strat\u00e9giques, transformation du rapport au travail.<\/p>\n\n\n\n La fonction RH, en lien direct avec les DSI, change de posture. Elle ne pilote plus simplement des recrutements \u2014 elle orchestre des arbitrages de structure. La transparence devient un marqueur de maturit\u00e9. L\u2019expertise technique, un filtre d\u2019acc\u00e8s. L\u2019alignement entre promesse et exp\u00e9rience, une condition sine qua non de fid\u00e9lisation.<\/p>\n\n\n\n En d\u00e9finitive, les entreprises qui r\u00e9ussiront \u00e0 conjuguer lisibilit\u00e9, performance et engagement sortiront renforc\u00e9es. Les autres verront leurs difficult\u00e9s de recrutement s\u2019amplifier, faute d\u2019avoir int\u00e9gr\u00e9 la nouvelle grammaire du march\u00e9 IT.<\/p>\n\n\n La majorit\u00e9 des donn\u00e9es sont issues de l\u2019\u00e9tude de Michael Page, disponible \u00e0 <\/em>cette adresse<\/em><\/a>.<\/em> 2026 surgit avec une \u00e9nergie paradoxale : le march\u00e9 IT ralentit en surface, mais les comp\u00e9tences strat\u00e9giques cr\u00e9ent un tumulte in\u00e9dit sous la ligne de flottaison. Au sein des DSI, les discussions s\u2019encha\u00eenent autour du cloud, de la data et de la cybers\u00e9curit\u00e9, tant ces expertises structurent d\u00e9sormais chaque arbitrage technologique. Les talents, eux, r\u00e9clament … Continuer la lecture Emploi, recrutement, salaires : \u00e0 quoi s\u2019attendre en 2026 ?<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":257770036,"featured_media":2858,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"advanced_seo_description":"","jetpack_seo_html_title":"","jetpack_seo_noindex":false,"jetpack_seo_schema_type":"","_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":true,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2},"_wpas_customize_per_network":false,"jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[759183647,343333],"tags":[],"class_list":["post-2841","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-marche-de-lemploi-it","category-recrutement"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/blog.turnover-it.fr\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/Capture-decran-2025-12-12-141827.png?fit=900%2C502&ssl=1","jetpack_likes_enabled":true,"jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/pevzCB-JP","jetpack-related-posts":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.turnover-it.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2841","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.turnover-it.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.turnover-it.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.turnover-it.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/257770036"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.turnover-it.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2841"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/www.turnover-it.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2841\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2859,"href":"https:\/\/www.turnover-it.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2841\/revisions\/2859"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.turnover-it.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2858"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.turnover-it.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2841"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.turnover-it.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2841"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.turnover-it.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2841"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Une comp\u00e9tition accrue pour les profils g\u00e9n\u00e9ralistes et juniors<\/h3>\n\n\n\n
Une \u00e9volution profonde des attentes candidats<\/h3>\n\n\n\n
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<\/figure>\n<\/div>\n\n\nCe que pensent les salari\u00e9s du secteur <\/h3>\n\n\n\n
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<\/figure>\n<\/div>\n\n\nTendances du march\u00e9 de l\u2019emploi en 2026 : transparence, tensions et attentes accrues<\/h2>\n\n\n
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<\/figure>\n<\/div>\n\n\nUn contexte \u00e9conomique toujours fragile<\/h3>\n\n\n\n
P\u00e9nurie persistante sur les m\u00e9tiers cl\u00e9s<\/h3>\n\n\n\n
Attentes renforc\u00e9es des talents Tech<\/h3>\n\n\n\n
Transparence salariale : ce qui change d\u00e8s 2026 pour les recruteurs IT<\/h2>\n\n\n
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<\/figure>\n<\/div>\n\n\nNouvelle directive europ\u00e9enne : ce qui devient obligatoire<\/h3>\n\n\n\n
Pourquoi c\u2019est strat\u00e9gique pour les DSI<\/h3>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/blog.turnover-it.fr\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/image-12.jpeg?resize=1024%2C572&ssl=1\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\nL\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale comme transformation culturelle<\/h3>\n\n\n\n
\n
Salaires IT 2026 : tendances, interpr\u00e9tation et disparit\u00e9s<\/h2>\n\n\n\n
Tendances g\u00e9n\u00e9rales<\/h3>\n\n\n\n
Impact de la taille de l\u2019entreprise<\/h3>\n\n\n\n
Synth\u00e8se des m\u00e9tiers en hausse ou stables<\/h3>\n\n\n\n
\n
\n
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<\/figure>\n<\/div>\n\n\nFreelances & Management de transition : tendances \/ TJM 2026<\/h2>\n\n\n\n
Une demande toujours forte mais un march\u00e9 plus concurrentiel<\/h3>\n\n\n\n
TJM complets par fonction<\/h3>\n\n\n\n
\n
<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n\n
<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n\n
<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/blog.turnover-it.fr\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/image-1.png?resize=1024%2C645&ssl=1\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\nEnjeux pour les DSI<\/h3>\n\n\n\n
2026, l\u2019ann\u00e9e de la transparence, de l\u2019expertise et de l\u2019alignement RH<\/h2>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/blog.turnover-it.fr\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/image-2.png?resize=1024%2C572&ssl=1\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\n
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